In breve
- Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 recepisce la direttiva (UE) 2023/970 ed è in vigore dal 7 giugno 2026.
- Negli annunci e bandi va indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia; è vietato chiedere ai candidati lo storico retributivo.
- Il lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi ripartiti per sesso della propria categoria: risposta scritta entro 2 mesi, non più di una volta l’anno.
- Sono vietate le clausole che impediscono di rendere nota la propria retribuzione.
- I datori con almeno 100 dipendenti comunicano i dati sul divario retributivo all’Organismo di monitoraggio, con scadenze diverse per fascia dimensionale.
- Un divario medio pari o superiore al 5% non giustificato e non corretto entro sei mesi fa scattare la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
La trasparenza retributiva cambia il modo in cui si assume e il modo in cui si spiega uno stipendio. Fino a ieri la retribuzione era, nella pratica delle selezioni, una variabile negoziale opaca: si chiedeva quanto guadagnava il candidato e si costruiva l’offerta di conseguenza. Il decreto legislativo di recepimento della direttiva europea ribalta l’impostazione: la fascia va dichiarata prima, lo storico non si può chiedere e i criteri retributivi devono essere accessibili. Per le imprese sopra le soglie dimensionali arriva poi un obbligo di comunicazione dei divari che, nel tempo, renderà pubblicamente confrontabili i numeri.
A chi si applica
| Rientrano nell’ambito | Esclusi |
|---|---|
| Datori di lavoro del settore pubblico e privato | Contratti di lavoro domestico |
| Contratti subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche part-time | Contratti di lavoro intermittente |
| Posizioni dirigenziali | — |
| Candidati a un impiego (ai soli fini dell’art. 5) | — |
Il valore dei CCNL rappresentativi
Per la comparazione il decreto valorizza i sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative: la loro applicazione costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza (art. 4).
Le definizioni che contano
| Termine | Significato |
|---|---|
| Retribuzione | Salario o stipendio di base e tutte le somme e i valori, anche in natura, erogati in relazione al rapporto, comprese le componenti complementari o variabili. |
| Livello retributivo | Retribuzione lorda annua e oraria, intesa come totalità degli elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti individuali non strutturali. |
| Divario retributivo di genere | Differenza tra i livelli retributivi medi di donne e uomini, in percentuale del livello medio maschile. |
| Divario mediano di genere | Differenza tra i livelli retributivi mediani di donne e uomini, in percentuale del mediano maschile. |
| Quartile retributivo | Ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al livello retributivo. |
| Lavoro di pari valore | Lavoro ritenuto di pari valore secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. |
| Rappresentanti dei lavoratori | RSU, RSA o, in mancanza, rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato. |
Gli obblighi prima e durante il rapporto
Prima dell’assunzione (art. 5)
Negli avvisi e nei bandi devono essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia, su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con rinvio alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato. È vietato chiedere ai candidati lo storico retributivo, anche tramite soggetti incaricati della selezione. Le procedure vanno condotte in modo non discriminatorio e con linguaggio neutro.
Criteri retributivi e progressione (art. 6)
Vanno resi accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e quelli per la progressione economica. Per chi applica un CCNL comparativamente più rappresentativo l’obbligo si intende assolto mediante l’informativa ex art. 1 D.Lgs. 152/1997 e il rinvio a criteri, livelli e trattamenti del contratto collettivo e degli accordi aziendali (art. 51 D.Lgs. 81/2015). I datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri di progressione economica.
Diritto di informazione del lavoratore (art. 7)
Il lavoratore può richiedere, anche tramite i rappresentanti sindacali, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso della propria categoria. La risposta va data per iscritto entro due mesi e il diritto si esercita non più di una volta all’anno. Il datore informa annualmente i lavoratori dell’esistenza di questo diritto. Sono vietate le clausole che impediscono di rendere nota la propria retribuzione. Tutte le informazioni vanno fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità (art. 8).
La comunicazione sul divario retributivo di genere
I datori con almeno 100 dipendenti comunicano all’Organismo di monitoraggio i dati sul divario retributivo:
- a) divario retributivo di genere;
- b) divario di genere nelle componenti complementari o variabili;
- c) divario retributivo mediano di genere;
- d) divario mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- e) percentuale di donne e uomini che ricevono componenti complementari o variabili;
- f) percentuale di donne e uomini in ogni quartile retributivo;
- g) divario per categorie di lavoratori, considerando retribuzione base e componenti complementari o variabili.
I dati da a) a f) sono pubblicati dall’Organismo di monitoraggio e possono essere resi pubblici dal datore; il dato g) è reso accessibile a lavoratori e rappresentanti e, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.
| Dimensione (dipendenti) | Prima raccolta e comunicazione | Periodicità successiva |
|---|---|---|
| ≥ 250 | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| 150 – 249 | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| 100 – 149 | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| < 100 | Nessun obbligo ex art. 9 | Resta il diritto di informazione (art. 7) |
La valutazione congiunta delle retribuzioni
L’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori scatta al ricorrere di tutte le seguenti condizioni:
- differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
- la differenza non è motivata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
- la differenza non è stata corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
In tal caso il datore, insieme ai rappresentanti, analizza le cause e adotta entro un termine ragionevole le misure per rimuovere le differenze non giustificate, inclusa la verifica dei sistemi di valutazione e classificazione. Gli esiti sono comunicati all’Organismo di monitoraggio.
Dati personali, tutele e sanzioni
Il trattamento avviene nel rispetto del Reg. (UE) 2016/679 e i dati raccolti non possono essere usati per scopi diversi dall’applicazione del principio di parità retributiva; l’accesso a informazioni che rivelino la retribuzione di un lavoratore identificabile è riservato a rappresentanti, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità.
Sul piano delle tutele si applicano le disposizioni del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), attivabili anche dai rappresentanti, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni legittimate, con protezione contro le ritorsioni (art. 41-bis). In caso di accertata discriminazione retributiva si applica l’art. 41 del medesimo Codice.
Presso il Ministero del lavoro è istituito un Organismo di monitoraggio, che raccoglie e pubblica i dati e relaziona alla Commissione UE; dal 31 gennaio 2028 il Ministero trasmette annualmente i dati a Eurostat, a partire dall’anno di riferimento 2026.
Cosa fare adesso
- Verificate la dimensione occupazionale per individuare gli obblighi applicabili: le soglie rilevanti sono 50, 100, 150 e 250 dipendenti.
- Rivedete avvisi e bandi di selezione: retribuzione iniziale o fascia su criteri oggettivi e neutri, ed eliminazione di ogni richiesta dello storico retributivo, anche nei form dei portali.
- Adeguate l’informativa ex art. 1 D.Lgs. 152/1997 con il rinvio a CCNL, livelli e criteri retributivi.
- Predisponete una procedura per le richieste di informazione dei lavoratori, con risposta entro due mesi, e informateli annualmente del diritto.
- Eliminate le clausole di riservatezza sulla retribuzione da contratti individuali e regolamenti.
- Coinvolgete RSU o RSA in vista dell’eventuale valutazione congiunta e verificate che i sistemi di classificazione e inquadramento siano neutri rispetto al genere.
Domande frequenti
Dobbiamo pubblicare lo stipendio esatto negli annunci?
L’obbligo riguarda la retribuzione iniziale o la relativa fascia, determinata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con rinvio alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato. Non è richiesta l’indicazione di un importo puntuale, ma la fascia deve essere reale e verificabile.
Possiamo chiedere al candidato quanto guadagna oggi?
No. È vietato chiedere ai candidati lo storico retributivo, e il divieto vale anche quando la selezione è affidata a soggetti terzi incaricati: la domanda non può essere posta né dall’azienda né dalla società di selezione.
Con 60 dipendenti quali obblighi abbiamo?
Si applicano gli obblighi verso candidati e lavoratori — annunci, criteri retributivi, diritto di informazione con risposta entro due mesi, divieto di clausole di riservatezza — mentre non scatta la comunicazione all’Organismo di monitoraggio, riservata ai datori con almeno 100 dipendenti. Sopra i 50 dipendenti vanno resi disponibili anche i criteri di progressione economica.
Un divario del 5% comporta automaticamente una sanzione?
No. Il divario pari o superiore al 5% fa scattare la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori solo se non è motivato su criteri oggettivi e neutri e non è stato corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. Le conseguenze sanzionatorie derivano dall’eventuale accertamento di una discriminazione retributiva ai sensi del Codice delle pari opportunità.
Applicare un CCNL rappresentativo ci mette al riparo?
L’applicazione dei sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. Restano però da rispettare gli obblighi informativi, che il contratto collettivo non assorbe.
