In breve
- Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 attua la Direttiva (UE) 2023/970 sulla pay transparency ed è in vigore dal 7 giugno 2026.
- Negli annunci va indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia; è vietato chiedere al candidato lo storico retributivo, anche tramite agenzie.
- I criteri retributivi vanno resi conoscibili: l’informativa ex D.Lgs. 152/1997 è la via ordinaria di adempimento e il rinvio al CCNL applicato basta.
- Ogni lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi ripartiti per sesso: risposta scritta entro due mesi, una volta l’anno. Le clausole di segretezza retributiva sono nulle.
- Il reporting sul gender pay gap parte da 100 dipendenti: prima raccolta dal 7 giugno 2027 sopra i 150, dal 7 giugno 2031 tra 100 e 149.
- Divario pari o superiore al 5% in una categoria, non giustificato e non corretto entro sei mesi: scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti.
Per anni la retribuzione è stata la parte meno trasparente del rapporto di lavoro: non se ne parlava negli annunci, non se ne discuteva ai colloqui e in molti contratti c’era addirittura una clausola che vietava di parlarne. Il D.Lgs. 96/2026 ribalta l’impostazione. Non introduce nuovi minimi né tocca la contrattazione collettiva: impone di rendere conoscibili i criteri con cui le retribuzioni si costruiscono e, sopra una certa dimensione, di misurare e correggere i divari tra donne e uomini. Per l’HR significa mettere mano a quattro cose molto concrete – annunci, moduli di colloquio, lettere di assunzione e modelli contrattuali – e, per le aziende oltre soglia, costruire il dato. Vediamo il flusso, fase per fase.
I tre principi della norma
Il decreto è pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e rafforza il principio di parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tutta la costruzione poggia su tre pilastri.
| Principio | Che cosa comporta |
|---|---|
| Parità | Stessa retribuzione per stesso lavoro o per lavoro di pari valore, uomini e donne. |
| Trasparenza | Criteri retributivi conoscibili e dati accessibili a lavoratori e rappresentanti. |
| Verifica | Reporting periodico del divario retributivo di genere e correzione dei divari ingiustificati. |
A chi si applica
Il perimetro dell’art. 2 è ampio: datori di lavoro pubblici e privati, contratti a tempo determinato e indeterminato, rapporti a tempo parziale, posizioni dirigenziali comprese; per la fase pre-assunzione anche i candidati. Restano fuori i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente. Per il settore pubblico il decreto opera per gli aspetti non già disciplinati dal diritto nazionale.
Le parole da fissare
- Retribuzione: salario di base e tutte le somme e i valori corrisposti dal datore, anche in natura, comprese le componenti variabili.
- Livello retributivo: retribuzione lorda annua e corrispondente oraria, come totalità degli elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti individuali non strutturali.
- Divario retributivo di genere: differenza tra i livelli retributivi medi di donne e uomini, in percentuale del livello medio degli uomini.
- Categoria di lavoratori: insieme di lavoratrici e lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È l’unità di misura di tutto il reporting.
Il perno: stesso lavoro e lavoro di pari valore
La parità si misura confrontando posizioni omogenee, e qui il decreto (art. 4) distingue due nozioni. Lo stesso lavoro riguarda mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica, nell’ambito del medesimo livello retributivo e della stessa categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato. Il lavoro di pari valore riguarda invece prestazioni diverse ma svolte in mansioni comparabili, secondo i livelli di inquadramento del CCNL applicato o, in mancanza, del CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
La valutazione del pari valore si fonda su criteri comuni, oggettivi e neutri rispetto al genere, che considerano competenze (conoscenze, abilità e titoli richiesti), responsabilità (autonomia, coordinamento e impatto delle decisioni) e condizioni di lavoro.
Il CCNL è un alleato
Applicare un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con i suoi sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. Resta salva la prova di trattamenti individuali discriminatori. Sono ammessi anche sistemi di classificazione propri del datore, a integrazione del CCNL, purché fondati su criteri oggettivi e neutri.
Un dettaglio che vale per i gruppi: la comparazione può estendersi a lavoratori di datori diversi quando le condizioni retributive derivano dalla stessa fonte – legge, CCNL, contratti o regolamenti di gruppo. Sul punto il Ministro del Lavoro può adottare atti di indirizzo entro il 31 dicembre 2026: vale la pena monitorarli.
Fase 1 – Prima dell’assunzione
È la fase che cambia di più, perché tocca documenti pubblici e processi affidati spesso a terzi.
- Dichiarate la retribuzione, o la fascia. Negli avvisi e nei bandi va indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia per la posizione, su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con richiamo alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato.
- Non chiedete lo storico retributivo. Al candidato non si possono chiedere le retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti. Il divieto vale anche in via indiretta e anche tramite chi gestisce per voi selezione o assunzione.
- Usate un linguaggio neutro. Avvisi e bandi vanno redatti con criteri neutri rispetto al genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti, e le procedure condotte in modo non discriminatorio.
Attenzione ai selezionatori esterni
Affidare la ricerca a un’agenzia o a un recruiter non sposta l’obbligo: il divieto di acquisire la storia retributiva resta in capo all’azienda anche per il loro tramite. Vanno aggiornati i brief alle agenzie, i moduli di intervista e i form di candidatura del sito, dove il campo «RAL attuale» è spesso ancora lì.
Fase 2 – Il contratto individuale
Il datore deve rendere accessibili i criteri usati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica (art. 6). La buona notizia è che per la maggior parte delle aziende l’obbligo si assolve con strumenti che già esistono: l’informativa resa all’instaurazione del rapporto ai sensi del D.Lgs. 152/1997 è la modalità ordinaria di adempimento, idonea a rendere conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri di determinazione.
Se applicate un CCNL rappresentativo, l’obbligo sui criteri si intende assolto con il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici del contratto collettivo, nonché agli eventuali accordi aziendali stipulati ex art. 51 D.Lgs. 81/2015.
| Che cosa rendere conoscibile | Chi è tenuto |
|---|---|
| Criteri di determinazione della retribuzione | Tutti i datori nell’ambito dell’art. 2. |
| Livelli retributivi e loro costruzione | Tutti i datori nell’ambito dell’art. 2. |
| Inquadramento, retribuzione iniziale e CCNL applicato | Tutti i datori nell’ambito dell’art. 2. |
| Criteri di progressione economica | Datori con almeno 50 dipendenti: sotto tale soglia l’obbligo non si applica. |
In pratica: verificate che lettere di assunzione e informative 152/1997 esplicitino livello, CCNL e criteri, e che il rinvio alla contrattazione collettiva sia puntuale. Dove usate sistemi premianti o di valutazione interni, i criteri vanno documentati e devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere.
Fase 3 – Le informative ai lavoratori
Durante il rapporto ogni lavoratore ha diritto di sapere come si colloca rispetto a chi svolge un lavoro uguale o di pari valore. Può richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, anche tramite i propri rappresentanti o gli organismi per la parità, su delega. Il diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno.
- Informazione annuale. Ogni anno il datore comunica a tutti i lavoratori che questo diritto esiste e come si esercita. È l’adempimento più facile da dimenticare e il più facile da assolvere: una comunicazione unica a tutto il personale.
- Pubblicazione facoltativa. L’obbligo può essere assolto pubblicando i livelli medi, per sesso e per categoria, su intranet o area riservata del sito aziendale.
- Chiarimenti dovuti. Se le informazioni sono imprecise o incomplete, il lavoratore può chiedere ulteriori dettagli e la risposta deve essere motivata.
- Uso limitato dei dati. Le informazioni diverse dalla propria retribuzione sono utilizzabili solo per esercitare il diritto alla parità retributiva e non possono rendere conoscibili le condizioni economiche individuali di altri.
- Accessibilità. Tutte le informazioni destinate a lavoratori e candidati vanno fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità.
Le clausole di segretezza sono nulle
Non si può impedire a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione: le clausole contrattuali che limitano questa facoltà sono nulle. Vanno riviste lettere di assunzione, modelli contrattuali, regolamenti interni e policy: è la modifica più semplice da fare e quella che, se trascurata, resta scritta nero su bianco.
Chi occupa fino a 49 dipendenti può fornire i livelli medi con le modalità semplificate previste per il reporting (art. 9, c. 4), così da evitare l’identificazione indiretta dei singoli.
Fase 4 – Il report sul gender pay gap
Sopra una certa dimensione scatta l’obbligo di rendicontare il divario. I dati sono sette, dall’azienda fino alla singola categoria.
| # | Dato oggetto di comunicazione |
|---|---|
| a | Divario retributivo di genere. |
| b | Divario di genere nelle componenti complementari o variabili. |
| c | Divario retributivo mediano di genere. |
| d | Divario mediano nelle componenti complementari o variabili. |
| e | Percentuale di donne e uomini che ricevono componenti complementari o variabili. |
| f | Percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo. |
| g | Divario di genere per categoria di lavoratori, base e componenti variabili. |
I dati da a) a f) sono pubblicati dall’organismo di monitoraggio e possono essere resi pubblici anche dal datore, ad esempio sul proprio sito. Il dato g) è reso accessibile a lavoratori e rappresentanti e, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità. L’esattezza dei dati è confermata dal datore previa consultazione dei rappresentanti; a fronte di richieste di chiarimento la risposta è motivata entro 60 giorni, con rimedio alle discriminazioni immotivate.
Chi è obbligato e da quando
| Dimensione (dipendenti) | Prima raccolta dati | Periodicità |
|---|---|---|
| ≥ 250 | entro il 7 giugno 2027 | ogni anno |
| 150 – 249 | entro il 7 giugno 2027 | ogni 3 anni |
| 100 – 149 | entro il 7 giugno 2031 | ogni 3 anni |
| < 100 | non soggetti all’obbligo di reporting dell’art. 9 | |
Chi adotta una politica salariale unitaria di gruppo può aggregare i dati a livello nazionale, quando questo offre una rappresentazione più affidabile e consente una gestione accentrata degli adempimenti. Le modalità tecniche di raccolta e trattamento, anche con acquisizione di dati da INPS, INAIL e INL, sono definite con decreto del Ministro del Lavoro, sentito il Garante, entro 90 giorni dall’entrata in vigore.
Sotto soglia, ma non fuori gioco
Il reporting riguarda solo le aziende dai 100 dipendenti in su. Tutto il resto – fascia retributiva negli annunci, divieto di chiedere lo storico, criteri retributivi conoscibili, diritto di informazione e nullità delle clausole di segretezza – vale a prescindere dalla dimensione. È qui che si concentra il lavoro delle PMI.
Fase 5 – La valutazione congiunta
È il meccanismo che trasforma il dato in azione. I datori soggetti al reporting devono attivarla al ricorrere di tutte e tre queste condizioni.
- Divario pari o superiore al 5% del livello retributivo medio tra donne e uomini in una qualsiasi categoria di lavoratori.
- Differenza non giustificata dal datore sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
- Mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
La valutazione si svolge con i rappresentanti dei lavoratori ed è finalizzata a individuare, correggere e prevenire le differenze non giustificate. Contiene la percentuale di donne e uomini per categoria, i livelli medi e le componenti variabili, le differenze e le loro ragioni su criteri oggettivi, la percentuale di chi ha avuto miglioramenti retributivi dopo i congedi di maternità, paternità, parentale e per assistenza, le misure per affrontare le differenze immotivate e la valutazione dell’efficacia di quelle già adottate.
Gli esiti sono messi a disposizione di lavoratori e rappresentanti e comunicati all’organismo di monitoraggio, oltre che, su richiesta, a Ispettorato e organismi per la parità. Il datore adotta poi, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti, le misure necessarie a rimuovere le differenze ingiustificate; in mancanza di accordo, Ispettorato e organismi per la parità possono essere invitati a partecipare all’attuazione. Tra le misure rientra l’analisi, o l’istituzione, di sistemi di valutazione e classificazione neutri rispetto al genere.
Dati, tutele e sanzioni
| Ambito | Che cosa prevede |
|---|---|
| Protezione dei dati (art. 11) | Trattamento nel rispetto del GDPR. L’accesso ai dati che comportano la divulgazione, anche indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile è riservato a rappresentanti, Ispettorato e organismi per la parità; i dati non sono usabili per scopi diversi dalla parità retributiva. |
| Tutela giudiziaria (art. 12) | Si applicano le tutele del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), attivabili su delega anche da rappresentanti, OO.SS. e associazioni legittimate. Prevista la tutela antiritorsiva per chi esercita i diritti. |
| Sanzioni (art. 13) | In caso di discriminazioni accertate in violazione del decreto si applica l’art. 41 del Codice delle pari opportunità. |
| Monitoraggio (artt. 14-15) | Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo di monitoraggio che raccoglie e pubblica i dati e relaziona alla Commissione UE. I dati nazionali sono trasmessi a Eurostat dal 31 gennaio 2028, con anno di riferimento 2026. |
Le scadenze da segnare
| Quando | Che cosa |
|---|---|
| 7 giugno 2026 | Entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026: operano trasparenza pre-assunzione, criteri retributivi, diritto di informazione e nullità delle clausole di segretezza. |
| +90 giorni | Decreto ministeriale sulle modalità tecniche di raccolta e trattamento dei dati del reporting, sentito il Garante. |
| 31 dicembre 2026 | Termine entro cui il Ministro può adottare atti di indirizzo su stesso lavoro e lavoro di pari valore (art. 4). |
| 7 giugno 2027 | Prima raccolta dati per i datori con almeno 250 dipendenti (poi ogni anno) e per quelli tra 150 e 249 (poi ogni 3 anni). |
| 31 gennaio 2028 | Avvio della trasmissione dei dati nazionali a Eurostat, con anno di riferimento 2026. |
| 7 giugno 2031 | Prima raccolta dati per i datori tra 100 e 149 dipendenti (poi ogni 3 anni). |
Gli obblighi per dimensione, a colpo d’occhio
| Dipendenti | Criteri di progressione | Reporting gender pay gap |
|---|---|---|
| < 50 | Esonerati | No |
| 50 – 99 | Dovuti | No |
| 100 – 149 | Dovuti | Sì, dal 7/6/2031, ogni 3 anni |
| 150 – 249 | Dovuti | Sì, dal 7/6/2027, ogni 3 anni |
| ≥ 250 | Dovuti | Sì, dal 7/6/2027, ogni anno |
Cosa fare adesso
- Rivedete annunci e bandi: fascia retributiva coerente con il livello CCNL, richiamo ai criteri oggettivi usati, testo neutro rispetto al genere.
- Ripulite il processo di selezione da ogni domanda sullo stipendio attuale o precedente, moduli di colloquio e form del sito compresi, e aggiornate i brief alle agenzie.
- Allineate lettere di assunzione e informative 152/1997, esplicitando livello, CCNL applicato e criteri di determinazione della retribuzione.
- Eliminate le clausole di segretezza retributiva da modelli contrattuali, regolamenti e policy interne.
- Predisponete la procedura per le richieste di informazione, con riscontro scritto entro due mesi, e programmate l’informazione annuale a tutto il personale.
- Se siete sopra i 100 dipendenti, mappate le categorie di lavoratori e iniziate a calcolare il divario: il 5% per categoria è la soglia da presidiare molto prima della scadenza.
Domande frequenti
Dobbiamo indicare lo stipendio in tutti gli annunci?
Negli avvisi e nei bandi va indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia per la posizione, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e con richiamo alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato. L’obbligo vale per tutti i datori nell’ambito dell’art. 2, a prescindere dal numero di dipendenti.
Possiamo chiedere al candidato quanto guadagna oggi?
No. Non si possono chiedere le retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, nemmeno in via indiretta e nemmeno tramite chi gestisce per voi la selezione o l’assunzione. Vanno rivisti moduli di colloquio, form di candidatura e brief alle agenzie.
Come si assolve l’obbligo sui criteri retributivi?
La via ordinaria è l’informativa resa all’instaurazione del rapporto ex D.Lgs. 152/1997, che rende conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e criteri di determinazione. Per chi applica un CCNL rappresentativo, il rinvio alla contrattazione collettiva – e agli eventuali accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. 81/2015 – assolve l’obbligo.
Un lavoratore ci chiede i livelli retributivi medi: cosa dobbiamo fare?
Rispondere per iscritto entro due mesi, indicando i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto si esercita una volta l’anno e può essere azionato anche tramite rappresentanti o organismi per la parità su delega. Se la risposta è incompleta o imprecisa, il lavoratore può chiedere chiarimenti e va dato riscontro motivato.
Con 60 dipendenti dobbiamo fare il report sul divario retributivo?
No. Il reporting dell’art. 9 riguarda i datori con almeno 100 dipendenti. Restano però dovuti, senza soglia, la trasparenza pre-assunzione, i criteri retributivi, il diritto di informazione e il divieto di clausole di segretezza; sopra i 50 dipendenti vanno resi disponibili anche i criteri di progressione economica.
Che succede se il divario in una categoria supera il 5%?
Di per sé non basta. La valutazione congiunta con i rappresentanti scatta solo se ricorrono tutte e tre le condizioni: divario pari o superiore al 5% in una categoria, differenza non giustificata su criteri oggettivi e neutri, e mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni retributive.
Le clausole di riservatezza sullo stipendio sono ancora valide?
No. Non si può impedire a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione: le clausole che limitano questa facoltà sono nulle. Vanno rimosse da lettere di assunzione, modelli contrattuali e regolamenti interni.
