In breve
- La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva va recepita in Italia entro il 7 giugno 2026.
- Prima dell’assunzione andrà indicata la retribuzione iniziale o la fascia e sarà vietato chiedere al candidato quanto guadagna o guadagnava.
- I dipendenti potranno chiedere per iscritto i livelli retributivi medi per genere della propria categoria, con risposta entro due mesi.
- La rendicontazione del divario partirà dal 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 150 dipendenti, dal 2031 per quelle da 100 a 149.
- Un divario di almeno il 5% non giustificato e non corretto in sei mesi imporrà una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
- Già oggi le aziende con più di 50 dipendenti redigono il rapporto biennale e tutte possono ottenere la certificazione della parità di genere.
La parità retributiva tra donne e uomini è un principio già scritto nella legge, ma difficile da verificare. La direttiva europea 2023/970 cambia prospettiva: impone trasparenza sulle retribuzioni fin dalla selezione del personale, dà ai lavoratori il diritto di conoscere le medie retributive per genere e obbliga le imprese più grandi a misurare e comunicare il divario. L’Italia deve recepirla entro il 7 giugno 2026 e il decreto attuativo non è ancora stato presentato, ma i contenuti essenziali sono già fissati dalla direttiva. Prepararsi per tempo conviene: molte aziende dovranno rivedere annunci, colloqui, sistemi di inquadramento e politiche di premi e superminimi, e in caso di contestazione sarà l’impresa a dover dimostrare di non discriminare.
Prima dell’assunzione
- il datore dovrà comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione, basata su criteri oggettivi e neutri, nell’annuncio o comunque prima del colloquio;
- sarà vietato chiedere ai candidati le retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti;
- annunci e titoli professionali dovranno essere neutri rispetto al genere.
Durante il rapporto di lavoro
Il datore dovrà rendere facilmente accessibili ai dipendenti i criteri usati per determinare retribuzioni, livelli e progressioni economiche, che dovranno essere oggettivi e neutri. Gli Stati potranno esonerare le imprese con meno di 50 dipendenti dall’obbligo relativo ai criteri di progressione.
Ogni lavoratore avrà il diritto di chiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi:
- il proprio livello retributivo individuale;
- i livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rivelare la propria retribuzione non saranno ammesse. Questi obblighi riguarderanno tutte le imprese, indipendentemente dalla dimensione, dal momento del recepimento.
La rendicontazione sul divario retributivo
Le imprese più strutturate dovranno comunicare all’organismo di monitoraggio nazionale il divario medio e mediano di genere, anche per le componenti variabili, la quota di donne e uomini che ricevono componenti variabili, la distribuzione per quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori. I dati andranno messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.
| Dipendenti | Prima rendicontazione | Periodicità |
|---|---|---|
| 250 e oltre | Entro il 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| Meno di 100 | Nessun obbligo previsto dalla direttiva | |
La soglia del 5%
Se in una categoria di lavoratori emerge un divario medio di almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi, l’impresa dovrà svolgere una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive.
Il nodo del lavoro di pari valore
Tutto il sistema si regge sulla definizione delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per la direttiva il valore del lavoro va stabilito con criteri oggettivi e neutri, come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. I livelli di inquadramento dei contratti collettivi saranno un punto di partenza, ma potrebbero non bastare: già prima della riforma dell’art. 2103 c.c. del 2015 la giurisprudenza valutava l’equivalenza delle mansioni sul contenuto professionale e non solo sul livello. È probabile che il tema torni al centro del dibattito.
Tutele e sanzioni
Oltre alle sanzioni amministrative che il legislatore italiano dovrà definire, la direttiva prevede:
- l’inversione dell’onere della prova: se il lavoratore porta elementi che fanno presumere una discriminazione, spetta all’impresa dimostrare il contrario;
- il potere del giudice di ordinare all’azienda di produrre le prove in suo possesso, anche riservate;
- il diritto a un risarcimento integrale: arretrati retributivi, opportunità perse e danno non patrimoniale.
Gli strumenti già in vigore
La legge 162/2021, che ha modificato il Codice delle pari opportunità, obbliga i datori pubblici e privati con più di 50 dipendenti a redigere ogni due anni il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile. Le aziende più piccole possono farlo volontariamente. La certificazione della parità di genere secondo la prassi UNI/PdR 125:2022, prevista dal PNRR, dà accesso a vantaggi concreti.
| Beneficio | Contenuto |
|---|---|
| Sgravio contributivo | Fino all’1% dei contributi dovuti, con un massimo di 50.000 euro l’anno, per le imprese certificate al 31 dicembre dell’anno precedente (art. 5, L. 162/2021) |
| Punteggio premiale | Nella valutazione di progetti per fondi europei, nazionali e regionali e aiuti di Stato |
| Gare pubbliche | Riduzione della garanzia e criteri premiali previsti dal Codice dei contratti pubblici |
Cosa fare adesso
- Mappate i ruoli e raggruppateli in categorie di stesso lavoro e lavoro di pari valore.
- Analizzate le retribuzioni per genere, comprese le voci variabili, i superminimi e i benefit.
- Documentate i criteri con cui assegnate aumenti, premi e progressioni.
- Rivedete la selezione: fasce retributive negli annunci e nessuna domanda sulla retribuzione precedente.
- Valutate la certificazione della parità di genere, che dà già oggi sgravi e punteggi premiali.
Domande frequenti
Da quando si applicano i nuovi obblighi?
Dall’entrata in vigore del decreto di recepimento, che l’Italia deve adottare entro il 7 giugno 2026. La rendicontazione sul divario partirà dal 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 150 dipendenti.
Abbiamo 20 dipendenti: la direttiva ci riguarda?
Sì, in parte. Trasparenza nella selezione, divieto di chiedere la retribuzione precedente e diritto dei dipendenti a conoscere le medie per genere varranno per tutte le imprese. La rendicontazione del divario non è prevista sotto i 100 dipendenti.
Potremo ancora chiedere al candidato quanto guadagna?
No. Dopo il recepimento sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o passata. Sarà invece l’azienda a dover indicare la retribuzione iniziale o la fascia della posizione.
Un dipendente potrà sapere quanto guadagna un collega?
No. Potrà conoscere il proprio livello retributivo e i livelli medi, distinti per sesso, dei lavoratori della stessa categoria. I dati saranno aggregati e non individuali.
Quanto vale lo sgravio della certificazione di parità?
Fino all’1% dei contributi complessivamente dovuti, con un massimo di 50.000 euro l’anno per azienda, riservato alle imprese in possesso della certificazione al 31 dicembre dell’anno precedente.
