In breve
- Il licenziamento richiede la forma scritta a pena di inefficacia e una motivazione specifica e non modificabile in giudizio.
- Il licenziamento disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione scritta, almeno 5 giorni per la difesa, codice disciplinare affisso.
- Le tutele dipendono dalla data di assunzione: art. 18 e legge 604/1966 prima del 7 marzo 2015, D.Lgs. 23/2015 dopo.
- Nelle piccole imprese la Corte costituzionale (sentenza 118/2025) ha eliminato il tetto di 6 mensilità: l’indennità va ora da 3 a 18 mensilità.
- L’offerta di conciliazione nelle piccole imprese sale di conseguenza fino a 13,5 mensilità.
- Il datore può revocare il licenziamento entro 15 giorni dall’impugnazione.
Il licenziamento è l’atto con le conseguenze più pesanti nella gestione del personale, e gli errori costano. Negli ultimi anni la Corte costituzionale ha ridisegnato più volte il sistema delle tutele: ha ampliato i casi di reintegrazione e, con la sentenza n. 118 del 2025, ha cancellato il tetto di sei mensilità per le piccole imprese, portando il rischio economico fino a 18 mensilità anche per chi ha meno di 16 dipendenti. Per l’azienda la difesa migliore resta la stessa: una procedura corretta, una motivazione chiara e documentata e una valutazione preventiva del rischio prima di intimare il recesso.
Forma e motivazione
Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio: produce effetti quando arriva al lavoratore. Deve essere comunicato per iscritto, con qualunque mezzo idoneo a provarne la ricezione. Il licenziamento orale è inefficace e, a prescindere dalle dimensioni aziendali, porta alla reintegrazione. Il potere di licenziare spetta al datore o a un soggetto munito dei relativi poteri; se l’atto è firmato da chi non li aveva, può essere ratificato dall’azienda.
La motivazione va indicata nella comunicazione e deve essere specifica, così da far capire al lavoratore le ragioni reali. È immodificabile: in giudizio non si possono aggiungere motivi nuovi. Se i motivi indicati sono più di uno, basta che ne sia fondato uno. Il recesso libero, come nel periodo di prova o nel lavoro domestico, non richiede giustificazione, ma conviene comunque formalizzarlo per iscritto.
| Motivo | Presupposto | Preavviso |
|---|---|---|
| Giusta causa (art. 2119 c.c.) | Fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto | No |
| Giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. 604/1966) | Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali | Sì, o indennità sostitutiva |
| Giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966) | Ragioni legate all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro | Sì, o indennità sostitutiva |
Il procedimento disciplinare
Per licenziare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo va rispettato l’art. 7 della legge 300/1970:
- contestazione scritta dei fatti, tempestiva rispetto alla loro conoscenza e specifica nella descrizione;
- almeno 5 giorni al lavoratore per difendersi, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale, salvo termini più lunghi del CCNL;
- provvedimento coerente con i fatti contestati e proporzionato alla loro gravità;
- codice disciplinare affisso in luogo accessibile, per le violazioni non riconducibili a doveri fondamentali.
Sanzione conservativa prevista dal CCNL
Se il contratto collettivo punisce il fatto contestato con una sanzione conservativa, come multa o sospensione, il licenziamento è illegittimo. Dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 129/2024 in questi casi spetta la reintegrazione anche ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Prima di decidere, confrontate sempre la condotta con la scala delle sanzioni del CCNL.
Le tutele per gli assunti dal 7 marzo 2015
Per gli assunti dal 7 marzo 2015, per le conversioni successive di contratti a termine o di apprendistato e per chi ha superato la soglia dei 15 dipendenti dopo quella data si applica il D.Lgs. 23/2015. Le grandi aziende sono quelle con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o più di 60 in totale.
| Vizio | Grandi aziende | Piccole aziende |
|---|---|---|
| Licenziamento nullo, discriminatorio, orale | Reintegra e indennità dal licenziamento alla reintegra, minimo 5 mensilità | |
| Fatto materiale insussistente (disciplinare o, dopo C. cost. 128/2024, oggettivo) | Reintegra e indennità fino a 12 mensilità | Indennità da 3 a 18 mensilità |
| Mancanza di giusta causa o giustificato motivo | Indennità da 6 a 36 mensilità | Indennità da 3 a 18 mensilità |
| Vizi formali e procedurali | Indennità da 2 a 12 mensilità | Indennità da 1 a 6 mensilità |
Nei casi di reintegra il lavoratore può chiedere, entro 30 giorni, un’indennità di 15 mensilità al posto del rientro in servizio.
Piccole imprese: cosa ha cambiato la sentenza 118/2025
L’art. 9 del D.Lgs. 23/2015 dimezza le indennità per i datori sotto le soglie dimensionali e fissava un tetto di 6 mensilità. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, ha cancellato il tetto e lasciato il dimezzamento. La sentenza non tocca invece la legge 604/1966, che per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle piccole imprese mantiene l’indennità da 2,5 a 6 mensilità.
Le tutele per gli assunti prima del 7 marzo 2015
| Vizio | Conseguenza | Norma |
|---|---|---|
| Nullo, discriminatorio, orale (tutte le aziende) | Reintegra e indennità, minimo 5 mensilità | Art. 18, commi 1-3, L. 300/1970 |
| Fatto insussistente (grandi aziende) | Reintegra e indennità fino a 12 mensilità | Art. 18, comma 4, L. 300/1970 |
| Altre ipotesi di illegittimità (grandi aziende) | Indennità da 12 a 24 mensilità | Art. 18, comma 5, L. 300/1970 |
| Vizi formali e procedurali (grandi aziende) | Indennità da 6 a 12 mensilità | Art. 18, comma 6, L. 300/1970 |
| Licenziamento illegittimo (piccole aziende) | Riassunzione o indennità da 2,5 a 6 mensilità, fino a 10 o 14 per anzianità elevate nei datori con più di 15 dipendenti | Art. 8, L. 604/1966 |
Conciliazione e revoca
Per gli assunti dal 7 marzo 2015 l’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 consente al datore di offrire, entro 60 giorni dal licenziamento e in una sede protetta, un importo pari a una mensilità per anno di servizio, da 3 a 27 mensilità. Nelle piccole imprese l’importo è dimezzato e, venuto meno il tetto di 6 mensilità, va da 1,5 a 13,5 mensilità. La somma non è imponibile né soggetta a contributi e l’accettazione chiude il rapporto e ogni contestazione sul licenziamento.
Il datore può inoltre revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione: il rapporto riprende senza interruzioni e al lavoratore spetta la retribuzione del periodo intermedio (art. 18, comma 10, L. 300/1970 e art. 5, D.Lgs. 23/2015).
Cosa fare adesso
- Verificate la data di assunzione e la dimensione aziendale per individuare il regime di tutela applicabile.
- Affiggete il codice disciplinare e la parte del CCNL sulle sanzioni in un luogo accessibile a tutti.
- Documentate i fatti prima della contestazione, con tempi e prove.
- Confrontate la condotta con il CCNL, per escludere che sia punita con una sanzione conservativa.
- Stimate il rischio economico aggiornato, anche nelle piccole imprese, e valutate l’offerta di conciliazione.
Domande frequenti
Abbiamo 10 dipendenti: quanto rischiamo per un licenziamento illegittimo?
Per un lavoratore assunto dal 7 marzo 2015, se manca la giusta causa o il giustificato motivo, l’indennità va da 3 a 18 mensilità dopo la sentenza 118/2025. Per gli assunti prima del 2015 resta la legge 604/1966, con indennità da 2,5 a 6 mensilità.
Possiamo licenziare con una comunicazione via WhatsApp?
La legge richiede la forma scritta, non un mezzo specifico. Un messaggio può bastare se il contenuto è chiaro e la ricezione è dimostrabile, ma è una scelta rischiosa: meglio raccomandata, PEC o consegna a mano con firma per ricevuta.
Quanto tempo abbiamo per contestare un fatto disciplinare?
La legge non fissa un termine, ma la contestazione deve essere tempestiva rispetto al momento in cui l’azienda conosce il fatto. Molti CCNL prevedono termini precisi anche per il provvedimento finale: verificate quelli applicabili.
Il dipendente non si presenta più al lavoro: dobbiamo licenziarlo?
Dal 2025 l’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, introdotto dal collegato lavoro, consente di considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore quando l’assenza ingiustificata supera il termine del CCNL o, in mancanza, 15 giorni, con comunicazione all’Ispettorato del lavoro.
Dopo l’impugnazione possiamo tornare indietro?
Sì. Entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione il datore può revocare il licenziamento. Il rapporto prosegue senza interruzioni e al lavoratore va pagata la retribuzione del periodo tra licenziamento e revoca.
