Fringe benefit, welfare aziendale e premi di risultato sono tre strumenti diversi, ma nelle aziende vengono spesso usati come se fossero la stessa cosa. Tutti e tre permettono di dare ai dipendenti più valore con meno tasse e contributi, ma ognuno ha le sue regole, i suoi limiti e le sue trappole. Nel 2026 il quadro è chiaro: soglie dei fringe benefit confermate, premi di risultato tassati all’1% e qualche novità sui familiari. Vediamo come funzionano e come scegliere quello giusto.
I numeri del 2026
Cosa sono i fringe benefit
I fringe benefit sono la parte della retribuzione che il lavoratore riceve in beni o servizi invece che in denaro: un buono spesa, un buono carburante, l’auto aziendale usata anche per scopi privati, il rimborso di una bolletta. Li regola l’art. 51, comma 3, del TUIR, secondo cui il loro valore entra nel reddito del dipendente, salvo che resti sotto una certa soglia annua.
Sotto quella soglia il benefit è esente da IRPEF e da contributi, per il lavoratore e per l’azienda: 500 euro di buoni spesa arrivano al dipendente come 500 euro, senza trattenute. Per l’azienda, poi, il costo è di regola deducibile come costo del personale, con regole specifiche per alcune voci come le auto. È questo che li rende interessanti rispetto a un aumento in busta paga, che invece sconta contributi e imposte sia da una parte sia dall’altra.
Le soglie 2026
La Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024, art. 1, comma 390) ha fissato le soglie per il 2025, il 2026 e il 2027. Per quest’anno, quindi, non cambia nulla rispetto al 2025.
| Lavoratore | Soglia annua | Cosa serve |
|---|---|---|
| Senza figli a carico | 1.000 euro | Nessun requisito particolare |
| Con figli a carico | 2.000 euro | Dichiarazione del lavoratore con il codice fiscale dei figli |
| Entrambi i genitori dipendenti | 2.000 euro ciascuno | Ognuno presso il proprio datore di lavoro, comunque sia ripartita la detrazione per il figlio (50% o 100% a uno solo) |
Per avere la soglia più alta il figlio deve essere fiscalmente a carico, cioè con un reddito annuo non superiore a 4.000 euro fino a 24 anni e a 2.840,51 euro oltre. Conta il carico fiscale, non l’età: la soglia spetta anche per i figli per cui in busta non c’è più la detrazione, come quelli sotto i 21 anni, coperti dall’Assegno unico. Il lavoratore lo dichiara al datore di lavoro, indicando il codice fiscale dei figli; se poi la situazione cambia, deve comunicarlo.
La soglia vale per lavoratore, non per famiglia. Se mamma e papà sono entrambi dipendenti, ognuno può ricevere fino a 2.000 euro dal proprio datore di lavoro: in totale la famiglia arriva a 4.000 euro di benefit esenti nell’anno. L’azienda, infine, deve dare un’informativa alle RSU, se presenti, prima di applicare l’agevolazione.
La regola che fa perdere tutto
Superata la soglia, si tassa tutto
La soglia non è una franchigia sull’eccedenza: è un tetto oltre il quale l’esenzione sparisce del tutto. Se nell’anno il valore complessivo dei benefit supera anche di un euro i 1.000 o i 2.000 euro, diventa imponibile l’intero importo, ai fini fiscali e contributivi, e non solo la parte in più.
A giugno l’azienda consegna buoni spesa per 600 euro e a dicembre buoni carburante per 450 euro. Il totale è 1.050 euro: non si tassano 50 euro, si tassano tutti i 1.050. Se a dicembre i buoni carburante fossero stati di 400 euro, il dipendente li avrebbe ricevuti interamente esenti.
Per questo i benefit vanno sommati su tutto l’anno e controllati prima di ogni nuova erogazione, compresi quelli che non si pensa di contare: l’auto aziendale in uso promiscuo, il prestito agevolato, l’alloggio, i beni ricevuti da altre aziende del gruppo. Se più datori di lavoro si sono succeduti nell’anno, il lavoratore deve comunicare quanto ha già ricevuto. Se a fine anno la soglia è superata, il datore di lavoro deve assoggettare a tassazione l’intero importo, di regola con il conguaglio.
Cosa si può dare dentro la soglia
Dentro la soglia può rientrare quasi qualsiasi bene o servizio. In più, per gli anni 2025-2027, la legge permette di rimborsare in denaro alcune spese della casa, che altrimenti sarebbero normale retribuzione.
Per i rimborsi delle spese di casa servono i documenti di spesa (bollette, contratto d’affitto, quietanze del mutuo) o almeno una dichiarazione sostitutiva del lavoratore con i dati per ritrovarli, e bisogna stare attenti a non rimborsare la stessa bolletta due volte. Per l’auto il valore si calcola con le tabelle ACI e cambia in base all’alimentazione e, dal 2026, anche all’anzianità del veicolo (più 50% dopo il quinto anno) e agli optional (più 5%), come previsto dal D.Lgs. 148/2026: ne parliamo nella guida al fringe benefit auto 2026. Per i prestiti, invece, vedi come si calcola il fringe benefit dei prestiti ai dipendenti.
Badanti, baby sitter, buoni pasto: non sono fringe benefit
L’assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, i servizi per l’infanzia e l’istruzione dei figli, gli abbonamenti al trasporto pubblico e i buoni pasto non vanno nella soglia dei fringe benefit. Sono welfare, regolati dall’art. 51, comma 2, del TUIR, con regole proprie. Spesso è una buona notizia: alcune di queste voci non hanno un tetto di importo.
Il welfare aziendale
Il welfare aziendale è l’insieme dei beni e servizi che l’azienda mette a disposizione dei dipendenti, e spesso dei loro familiari, per migliorare la vita privata e lavorativa: istruzione dei figli, assistenza ai familiari, salute, previdenza, tempo libero. A differenza dei fringe benefit, non ha un’unica soglia: ogni voce ha la sua regola, scritta nell’art. 51, comma 2, del TUIR.
| Voce di welfare | Limite di esenzione |
|---|---|
| Previdenza complementare | 5.300 euro l’anno dal 2026 (prima 5.164,57), insieme ai contributi del lavoratore |
| Assistenza sanitaria integrativa | 3.615,20 euro l’anno, insieme ai contributi del lavoratore, verso enti o casse con fine esclusivamente assistenziale |
| Buoni pasto | 4 euro al giorno se cartacei, 10 euro se elettronici (dal 2026) |
| Istruzione ed educazione dei familiari | Nessun tetto: asili nido, scuole, rette, libri, centri estivi, borse di studio |
| Assistenza a familiari anziani o non autosufficienti | Nessun tetto |
| Abbonamenti al trasporto pubblico | Nessun tetto, per il dipendente e i familiari fiscalmente a carico |
| Opere e servizi per educazione, ricreazione, sanità, assistenza sociale, culto | Nessun tetto, ma se pagati direttamente dall’azienda o tramite strutture convenzionate, non come rimborso in denaro |
Sulla previdenza complementare e sull’assistenza sanitaria integrativa l’azienda versa all’INPS un contributo di solidarietà del 10%: resta comunque molto meno dei contributi su un aumento in busta. Per i buoni pasto, la soglia di 10 euro per quelli elettronici è stata alzata dalla Legge di Bilancio 2026.
Come si introduce
Il welfare può nascere in tre modi:
- Dal contratto collettivo: molti CCNL prevedono una quota annua di welfare obbligatoria, che l’azienda deve mettere a disposizione.
- Da un accordo aziendale o territoriale, anche per convertire il premio di risultato in servizi.
- Da un regolamento aziendale o da un atto volontario del datore di lavoro.
In ogni caso deve rivolgersi alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, individuate con criteri oggettivi: per esempio tutti gli impiegati, tutti i quadri, tutti i dipendenti di un certo livello o gli operai del turno di notte. Meglio non definire la categoria in base a condizioni personali o familiari, come “dipendenti con figli”: per l’Agenzia delle Entrate non è un criterio valido. Il servizio per la scuola dei figli si offre a tutta la categoria, e lo userà chi ne ha bisogno. Un servizio offerto solo a una persona scelta caso per caso è un trattamento ad personam e perde l’esenzione. Attenzione anche alla scelta tra regolamento volontario e obbligo: se l’azienda introduce il welfare con un atto volontario e revocabile, le opere e i servizi per educazione, ricreazione, sanità e assistenza sono deducibili solo nel limite del 5 per mille delle spese per il personale; con un accordo o un regolamento vincolante la deducibilità è piena.
I familiari: cosa cambia
Molti servizi di welfare e i fringe benefit possono andare anche ai familiari del dipendente, anche se non sono fiscalmente a carico: il coniuge, i figli, e gli altri familiari previsti dall’art. 433 del Codice civile, come genitori, fratelli e sorelle, suoceri, generi e nuore.
Nel 2025 c’era stata un po’ di confusione. La Legge di Bilancio 2025, cambiando l’art. 12 del TUIR, aveva limitato gli “altri familiari” ai soli ascendenti conviventi. Poi il D.Lgs. 192/2025, con il nuovo comma 4-ter dell’art. 12, aveva riammesso tutti i familiari dell’art. 433 del Codice civile, ma solo se conviventi con il lavoratore o se ricevono assegni alimentari. Il D.Lgs. 148/2026, il cosiddetto decreto Omnibus, ha tolto il requisito della convivenza per welfare e fringe benefit, con effetto già dal periodo d’imposta 2025.
Resta invece la condizione del carico fiscale quando è la singola norma a chiederla, per esempio per gli abbonamenti al trasporto pubblico dei familiari o per la soglia di 2.000 euro legata ai figli. In questi casi, per genitori, fratelli, suoceri, generi e nuore servono anche la convivenza o gli assegni alimentari.
Fringe benefit e welfare a confronto
| Aspetto | Fringe benefit | Welfare aziendale |
|---|---|---|
| Norma | Art. 51, comma 3, TUIR | Art. 51, comma 2, TUIR |
| Limite | Unico: 1.000 o 2.000 euro l’anno per tutti i benefit insieme | Diverso per ogni voce, spesso senza tetto |
| Se si supera | Si tassa l’intero importo | Dipende dalla voce: per previdenza, sanità e buoni pasto si tassa solo l’eccedenza |
| Destinatari | Anche il singolo lavoratore | Generalità dei dipendenti o categorie omogenee |
| Rimborsi in denaro | Solo per bollette, affitto e mutuo della prima casa | Ammessi per alcune voci (istruzione, assistenza ai familiari, abbonamenti al trasporto pubblico), con documenti di spesa |
| Natura | Retribuzione in natura, esente entro la soglia | Escluso dal reddito se rispetta le regole della singola voce |
Nella pratica, il fringe benefit è lo strumento più flessibile per dare qualcosa a una singola persona, ma ha un tetto basso e rigido. Il welfare richiede più organizzazione, perché va pensato per gruppi di dipendenti, ma permette importi più alti e risponde meglio a bisogni concreti come la scuola dei figli o un genitore anziano. Molte aziende usano entrambi. Ne abbiamo parlato anche in fringe benefit e welfare aziendale: differenze e limiti.
Premio di risultato: tre strade
Il premio di risultato è una somma legata a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Nel 2026 e nel 2027 gode di una tassazione molto favorevole, ma solo se rispetta alcune condizioni. Le strade sono tre.
1. In busta paga con l’imposta all’1%
La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) ha portato l’imposta sostitutiva sui premi di risultato dal 5% all’1% per il 2026 e il 2027, entro 5.000 euro lordi l’anno. Possono averla i dipendenti del settore privato che nell’anno precedente hanno avuto un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro.
Serve però un contratto aziendale o territoriale che preveda il premio e i criteri per misurare i risultati, da depositare telematicamente; un premio deciso solo dall’azienda non basta. E l’imposta all’1% sostituisce IRPEF e addizionali regionale e comunale, ma non i contributi: sul premio in busta si pagano comunque i contributi INPS, del lavoratore e dell’azienda.
Su 1.000 euro lordi il lavoratore paga circa il 9% di contributi e poi l’1% di imposta sul resto: gli arrivano circa 900 euro. L’azienda, oltre ai 1.000 euro, versa i propri contributi, che in molti settori sono intorno al 30%: il premio le costa circa 1.300 euro. Le percentuali reali dipendono da settore, dimensioni e qualifica. Se l’accordo prevede il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, su una quota fino a 800 euro del premio i contributi si riducono (art. 55 del D.L. 50/2017).
Le differenze con l’MBO, che di solito è individuale e quindi resta fuori dall’agevolazione, le trovate in premio di risultato o MBO.
2. Convertito in welfare
Se il contratto aziendale lo prevede, il lavoratore può scegliere di ricevere il premio, in tutto o in parte, sotto forma di welfare. In questo caso, nei limiti di ciascuna voce, il valore non paga né imposta né contributi, per nessuna delle due parti. Con l’esempio di prima, 1.000 euro di premio convertiti in welfare valgono 1.000 euro di servizi per il dipendente e costano 1.000 euro all’azienda (più il 10% di solidarietà se vanno a previdenza o sanità).
I paletti sono gli stessi del premio in busta: 5.000 euro l’anno e reddito di lavoro dipendente dell’anno precedente non superiore a 80.000 euro. Ci sono però vantaggi in più: i contributi alla previdenza complementare versati con il premio non contano nel limite di deducibilità (5.300 euro dal 2026) e non sono tassati nemmeno quando il fondo eroga la prestazione, e quelli all’assistenza sanitaria non contano nel limite di 3.615,20 euro. Se invece il premio si converte in fringe benefit, vale sempre la soglia di 1.000 o 2.000 euro.
3. Welfare “on top” con un regolamento
C’è infine il welfare che l’azienda dà in aggiunta alla retribuzione, previsto da un regolamento o da un accordo, anche legato al raggiungimento di obiettivi aziendali. Non ha i limiti dei 5.000 euro e degli 80.000 euro di reddito, perché non è un premio di risultato: resta esente se rispetta le regole delle singole voci di welfare.
Non è un MBO senza tasse
Questo strumento va maneggiato con cura. Secondo l’Agenzia delle Entrate (risoluzione 55/E/2020) resta esente solo se:
- si rivolge alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee;
- è legato a un obiettivo dell’azienda nel suo complesso, non a valutazioni della prestazione del singolo o del gruppo, né alle presenze;
- le regole sono scritte prima;
- non sostituisce retribuzione fissa o variabile già dovuta, né premi promessi in denaro.
Se diventa un premio personalizzato sul singolo, come un MBO pagato in servizi, l’Agenzia lo considera reddito tassabile ai fini fiscali e contributivi (risposta 77/2025).
Come impostare un piano
L’errore più comune è partire dallo strumento (“diamo dei buoni”) invece che dalle persone e dall’obiettivo. Un piano che funziona di solito segue questi passaggi.
- Capire i bisogni dei dipendenti, anche con un questionario anonimo: chi ha figli piccoli, chi assiste un genitore, chi fa molti chilometri per venire al lavoro.
- Decidere l’obiettivo: aumentare il potere d’acquisto, premiare un risultato, trattenere le persone, migliorare il clima.
- Scegliere lo strumento: fringe benefit, welfare, premio di risultato o un mix, verificando prima cosa prevede già il CCNL.
- Mettere le regole per iscritto: accordo aziendale, regolamento, criteri delle categorie, e l’informativa alle RSU per i fringe benefit.
- Raccogliere le dichiarazioni dei lavoratori: figli a carico, benefit già ricevuti da altri datori di lavoro, documenti per i rimborsi.
- Tenere sotto controllo le soglie in busta paga durante tutto l’anno, non solo a dicembre.
- Spiegare il piano ai dipendenti: un benefit che nessuno capisce o usa è un costo senza ritorno.
Fatto bene, un piano di benefit fa risparmiare tasse e contributi, ma soprattutto rende l’azienda più attraente per chi cerca lavoro e più difficile da lasciare per chi c’è già. Per capire quanto pesa ogni scelta sul bilancio, può essere utile partire dal costo di un dipendente.
Domande frequenti
Qual è la soglia dei fringe benefit nel 2026?
1.000 euro l’anno per tutti i dipendenti e 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico. Le soglie valgono per il 2025, il 2026 e il 2027 (L. 207/2024, art. 1, comma 390).
Cosa succede se si supera la soglia anche di poco?
Diventa imponibile l’intero valore dei benefit dell’anno, non solo la parte in più. Per questo vanno sommati tutti, compresi auto aziendale e prestiti, prima di ogni nuova erogazione.
Se entrambi i genitori sono dipendenti, possono avere 2.000 euro ciascuno?
Sì. La soglia vale per ogni lavoratore, presso il proprio datore di lavoro, anche se la detrazione per il figlio è attribuita per intero a uno solo dei genitori. In totale la famiglia può ricevere fino a 4.000 euro di benefit esenti.
Si possono rimborsare bollette, affitto e mutuo?
Sì, fino al 2027 e dentro la soglia di 1.000 o 2.000 euro: acqua, luce e gas, il canone d’affitto e gli interessi del mutuo della prima casa. Servono i documenti di spesa o una dichiarazione sostitutiva del lavoratore.
I fringe benefit si possono dare a un solo dipendente?
Sì, a differenza della maggior parte del welfare, che va offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee. Per i fringe benefit l’azienda deve solo dare l’informativa alle RSU, se presenti.
Il premio di risultato in busta è senza contributi?
No. L’imposta all’1% sostituisce l’IRPEF e le addizionali, ma i contributi INPS restano dovuti. Il premio non paga né imposte né contributi solo se il lavoratore lo converte in welfare, nei limiti di ciascuna voce, quando il contratto aziendale lo permette.
Si può pagare un MBO in welfare senza tasse?
In generale no. L’MBO è un premio individuale, mentre il welfare esente deve rivolgersi alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee e non può sostituire retribuzione dovuta. Ogni caso va valutato sul piano e sul regolamento concreti.
