In breve
- In caso di assenza ingiustificata oltre il termine del CCNL o, in mancanza, superiore a 15 giorni, il datore può comunicarlo all'Ispettorato Territoriale del Lavoro: il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore.
- La cessazione non è automatica: serve una scelta precisa del datore, che può in alternativa procedere in via disciplinare.
- Il modello INL va trasmesso anche al lavoratore; dalla comunicazione all'ITL decorrono i 5 giorni per l'Unilav con codice «FC».
- Non si tratta di perdita involontaria dell'occupazione: non spetta la NASpI e non è dovuto il ticket di licenziamento.
- Sul computo dei giorni e sul rapporto con il CCNL la giurisprudenza di merito è divisa: prudenza obbligatoria.
- La procedura non si applica nei casi di tutela rafforzata per maternità e paternità.
Dal 12 gennaio 2025, con l'entrata in vigore della legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro), l'art. 26 del D.Lgs. 151/2015 contiene la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti (comma 7-bis), che consente al datore di considerare cessato il rapporto per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata prolungata, anche in mancanza di dimissioni formali. A distanza di oltre un anno, la prassi amministrativa e le prime pronunce di merito hanno chiarito alcuni aspetti e ne hanno aperti altri: il risultato è un istituto utile ma da maneggiare con metodo, perché l'attivazione prematura può essere riqualificata come licenziamento.
Il quadro normativo e l'ambito di applicazione
La norma prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore possa darne comunicazione all'Ispettorato Territoriale del Lavoro. Decorso tale termine, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, con applicazione di una disciplina alternativa rispetto a quella ordinaria delle dimissioni telematiche.
L'effetto risolutivo può essere escluso solo se il lavoratore dimostra l'impossibilità — per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro — di comunicare i motivi dell'assenza.
La cessazione non è automatica
Non basta l'assenza del lavoratore. È sempre necessaria una scelta precisa del datore di lavoro, che valuta se attivare questa procedura oppure gestire il caso in via disciplinare (così anche INPS, circ. n. 154/2025). La disciplina non è né automatica né obbligatoria.
Come si gestisce operativamente
Decorso il termine di assenza ingiustificata rilevante, il datore che intende avvalersi dell'istituto deve trasmettere la comunicazione all'ITL competente per luogo di svolgimento della prestazione, preferibilmente via PEC, utilizzando il modello aggiornato con Nota INL n. 3984 del 29 aprile 2025. Il modello va obbligatoriamente trasmesso anche al lavoratore, per consentirgli l'esercizio del diritto di difesa.
La comunicazione deve contenere tutte le informazioni a disposizione del datore: dati anagrafici, ultimo indirizzo di residenza, recapiti telefonici e PEC o e-mail, tipologia e inizio del rapporto, CCNL applicato e ultimo giorno di effettivo lavoro.
La comunicazione all'ITL rappresenta il dies a quo per il decorso del termine di 5 giorni previsto per la trasmissione del modello Unilav di cessazione, con il codice «FC – DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI». Ai fini UniEmens si utilizza il codice Tipo Cessazione «1Y» (INPS, messaggio n. 639/2025).
Ricevuta la comunicazione, l'ITL può avviare verifiche sulla veridicità della dichiarazione datoriale entro 30 giorni, contattando il lavoratore o altri soggetti utili. La risoluzione del rapporto non è tuttavia sospensivamente condizionata all'intervento dell'Ispettorato.
La durata dell'assenza rilevante
È il profilo più delicato, e quello su cui prassi e giurisprudenza divergono.
- Per il Ministero del Lavoro (Circ. n. 6/2025 e Nota n. 5257/2025) i giorni di assenza si intendono come giorni di calendario, salvo diversa previsione del CCNL; il termine di 15 giorni opera in via residuale e, in via prudenziale, anche quando il CCNL preveda un termine inferiore, considerato peggiorativo per il lavoratore.
- Di diverso avviso parte della giurisprudenza di merito: i Tribunali di Bergamo (sent. 837/2025) e di Trento (sent. 87/2025) hanno ritenuto che i 15 giorni debbano intendersi come giorni lavorativi, escludendo festivi e riposi settimanali.
- Quanto al rapporto con il CCNL, i Tribunali di Milano (sent. 4953/2025) e di Brescia (27 gennaio 2026) hanno ammesso l'applicazione del termine contrattuale anche se inferiore ai 15 giorni, purché si tratti di previsione specifica e non meramente coincidente con quella del licenziamento disciplinare.
- In senso opposto, il Tribunale di Ravenna (sent. 441/2025) ha censurato l'attivazione della procedura al 14° giorno, ribadendo la necessità di attendere almeno 15 giorni quando il CCNL non disciplina espressamente la fattispecie.
In attesa del consolidamento di un orientamento univoco è prudente attenersi all'indicazione ministeriale, quantomeno finché i CCNL non introdurranno una specifica previsione ad hoc sulle dimissioni per fatti concludenti, ad oggi di fatto assente.
Il rapporto con il procedimento disciplinare
Molti CCNL disciplinano l'assenza ingiustificata nell'ambito del procedimento disciplinare, prevedendo il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo dopo pochi giorni di assenza. Il Ministero del Lavoro (Circ. n. 6/2025 e FAQ 24 giugno 2025) ha chiarito che le due fattispecie sono alternative: il datore deve scegliere se attivare il procedimento disciplinare oppure attendere il decorso del termine per configurare le dimissioni per fatti concludenti.
Non è possibile, secondo il Ministero, utilizzare i termini più brevi previsti dal CCNL per il licenziamento disciplinare al fine di anticipare gli effetti delle dimissioni per fatti concludenti. La lettura è condivisa dai Tribunali di Ravenna e Bergamo, ma non da quelli di Milano e Trento.
Perché è così importante per le aziende
Gli effetti della cessazione
- il rapporto si considera cessato per volontà del lavoratore;
- non si tratta di perdita involontaria dell'occupazione e, di conseguenza, non spetta la NASpI (INPS, msg. 639/2025 e circ. 154/2025);
- per l'azienda: nessun ticket di licenziamento (ex art. 2, co. 31, L. 92/2012), nessun obbligo retributivo o contributivo durante il periodo di assenza ingiustificata e possibilità di trattenere l'indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
In molti casi la procedura risulta più efficiente rispetto al licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, evitando al contempo l'accesso del lavoratore alla NASpI e il versamento del contributo di licenziamento. È anche il motivo per cui il contenzioso su questo istituto è destinato ad aumentare.
I primi orientamenti della giurisprudenza
| Pronuncia | Punto critico | Decisione |
|---|---|---|
| Trib. Trento sent. n. 87/2025 | Computo dei giorni e retroattività | Esclusa la computabilità delle assenze antecedenti al 12 gennaio 2025 e dei giorni non lavorativi. L'attivazione prematura è stata qualificata come licenziamento per fatti concludenti, con tutele reintegratorie. |
| Trib. Milano sent. n. 4953/2025 | Prevalenza del termine CCNL | Ritenuto prevalente il termine del CCNL Cooperative Sociali (3 giorni) rispetto alla soglia legale di 15 giorni; rigettata la domanda della lavoratrice. |
| Trib. Bergamo sent. n. 837/2025 | Giorni lavorativi o di calendario | I 15 giorni vanno intesi come giorni lavorativi; le previsioni del CCNL in materia disciplinare non possono comprimere la soglia legale. |
| Trib. Ravenna sent. n. 441/2025 | Attivazione prematura | Ritenuta illegittima l'attivazione al 14° giorno; il termine disciplinare e quello ex comma 7-bis sono fattispecie autonome. |
| Trib. Brescia 27 gennaio 2026 | Termine contrattuale inferiore | Ammesso un termine CCNL inferiore ai 15 giorni, a condizione che la previsione sia specifica e non coincidente con quella del licenziamento disciplinare. |
Ulteriori profili di attenzione
L'effetto risolutivo può essere escluso se il lavoratore dimostra l'impossibilità di comunicare le ragioni dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore (ad esempio ricovero, mancato pagamento delle retribuzioni). In tal caso l'ITL comunica l'inefficacia della risoluzione e il rapporto dovrà essere ricostituito per iniziativa del datore.
Eventuali dimissioni per giusta causa presentate dal lavoratore tramite il sistema telematico prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti (Circ. MLPS n. 6/2025). Restano ferme le tutele rafforzate in materia di maternità e paternità (art. 55 D.Lgs. 151/2001), che richiedono la convalida presso l'Ispettorato: in tali casi la procedura non trova applicazione. Un ulteriore profilo, non ancora affrontato dalla giurisprudenza, riguarda i lavoratori con disabilità, per i quali è opportuna particolare cautela alla luce della disciplina dei ragionevoli accomodamenti.
Cosa fare adesso
- Verificate puntualmente la data di maturazione del termine, considerando solo le assenze successive al 12 gennaio 2025 e adottando, in via prudenziale, un criterio di calcolo limitato ai giorni lavorativi.
- Raccogliete e conservate ogni tentativo di contatto con il lavoratore e ogni comunicazione ricevuta (e-mail, PEC, messaggistica, documentazione medica), valutandone la portata giustificativa.
- Utilizzate il modello ufficiale INL aggiornato con la Nota n. 3984/2025, trasmettendolo via PEC sia all'ITL competente sia al lavoratore.
- Non respingete eventuali disponibilità al rientro manifestate prima del completo maturare del termine: il rischio è la riqualificazione come licenziamento per fatti concludenti.
- Valutate l'alternativa disciplinare ex art. 7 L. 300/1970 nei casi dubbi, tenendo conto delle diverse conseguenze economiche.
- Rispettate i 5 giorni per l'Unilav con codice «FC» e il codice UniEmens «1Y» in sede di denuncia.
Domande frequenti
Dopo 15 giorni di assenza il rapporto si chiude da solo?
No. La cessazione non è automatica: richiede una scelta del datore di lavoro e la trasmissione della comunicazione all'Ispettorato Territoriale del Lavoro, con contestuale invio del modello al lavoratore.
I 15 giorni sono di calendario o lavorativi?
Per il Ministero del Lavoro sono giorni di calendario, salvo diversa previsione del CCNL. Parte della giurisprudenza di merito li considera invece giorni lavorativi. In assenza di un orientamento univoco è prudente adottare il criterio più cautelativo e attendere il decorso pieno del termine.
Il lavoratore ha diritto alla NASpI?
No. Il rapporto si considera cessato per volontà del lavoratore, quindi non si tratta di perdita involontaria dell'occupazione e la NASpI non spetta. Per l'azienda non è dovuto nemmeno il ticket di licenziamento.
Possiamo usare il termine più breve previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare?
Secondo il Ministero del Lavoro no: le due fattispecie sono alternative e i termini disciplinari non possono essere utilizzati per anticipare gli effetti delle dimissioni per fatti concludenti. Alcuni tribunali hanno però ammesso l'applicazione di un termine contrattuale specifico anche inferiore ai 15 giorni.
E se il lavoratore si fa vivo dopo la comunicazione?
Se dimostra l'impossibilità di comunicare le ragioni dell'assenza per forza maggiore o fatto imputabile al datore, l'ITL comunica l'inefficacia della risoluzione e il rapporto dovrà essere ricostituito per iniziativa del datore. Per questo è essenziale non respingere manifestazioni di disponibilità al rientro precedenti alla maturazione del termine.
