In breve
- La legge 15 maggio 2025, n. 76, in vigore dal 10 giugno 2025, dà attuazione all’art. 46 della Costituzione e disciplina quattro forme di partecipazione dei lavoratori: gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva.
- Nessuna forma è obbligatoria: la legge parla di facoltà («possono») e affida gran parte dell’attuazione ai contratti collettivi qualificati dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
- Il vantaggio più concreto è fiscale: con la legge di bilancio 2026 i premi di risultato e le somme erogate come partecipazione agli utili nel 2026 e nel 2027 pagano l’1% entro 5.000 euro, senza più la condizione del 10% degli utili prevista per il 2025.
- Le azioni ricevute al posto del premio non concorrono al reddito e i relativi dividendi sono esenti al 50% fino a 1.500 euro annui, per il 2025 e il 2026.
- La consultazione ha tempi certi: avvio entro 5 giorni, chiusura dopo 10, riconvocazione entro 30 per spiegare quali proposte non sono state accolte e perché.
- Presso il CNEL opera una Commissione nazionale permanente che dà pareri, raccoglie le buone pratiche e rilascia il bollino CNEL.
Per decenni l’art. 46 della Costituzione, che riconosce ai lavoratori il diritto di collaborare alla gestione delle aziende, è rimasto senza una disciplina organica. La legge 15 maggio 2025, n. 76, nata da una proposta di legge di iniziativa popolare, dichiara fin dal primo articolo di dargli attuazione e mette in fila quattro modi in cui i lavoratori possono entrare nella vita dell’impresa: dal parere su una scelta aziendale fino al posto nel consiglio di amministrazione.
Non è una legge di obblighi. Nessun articolo impone all’impresa di adottare una forma di partecipazione e non ci sono sanzioni: la legge definisce, promuove e incentiva. Per le aziende la domanda giusta non è «cosa devo fare», ma quale strumento conviene usare, con quale accordo e con quali vantaggi. In questa guida trovate la mappa completa della legge, le regole fiscali anno per anno, la procedura di consultazione con un calcolatore delle scadenze e un percorso operativo in tre fasi.
«Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.»
Art. 46 della Costituzione
Le date chiave
Le quattro forme di partecipazione
L’art. 2 costruisce un vocabolario comune. Le quattro forme hanno un’intensità diversa: si va dal parere su una decisione che l’impresa intende assumere fino alla presenza dei lavoratori negli organi che decidono la strategia.
I due pilastri: contratti collettivi qualificati ed enti bilaterali
La legge non si accontenta di un accordo qualsiasi. Per «contratti collettivi» la lettera e) dell’art. 2 intende quelli dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015: contratti nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e contratti aziendali firmati dalle loro RSA o dalla RSU. Per «enti bilaterali» la lettera f) intende gli organismi dell’art. 2, comma 1, lett. h), del D.Lgs. n. 276/2003, costituiti da associazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
La conseguenza pratica è netta: un accordo firmato con i singoli lavoratori o con sigle prive di questi requisiti può introdurre prassi partecipative, ma non attiva gli strumenti che la legge collega ai contratti collettivi. Sul piano fiscale, poi, la tassazione agevolata dei premi e degli utili richiede contratti aziendali o territoriali dello stesso art. 51 (art. 1, comma 187, della L. n. 208/2015).
La legge articolo per articolo
Quindici articoli: definizioni, strumenti, procedure e governance del sistema. Ecco dove si trova ogni cosa.
| Art. | Tema | Cosa prevede |
|---|---|---|
| 1 | Oggetto e finalità | Attua l’art. 46 Cost. per rafforzare la collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori, preservare e incrementare i livelli occupazionali, valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale. |
| 2 | Definizioni | Le quattro forme di partecipazione, i contratti collettivi dell’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 e gli enti bilaterali. |
| 3 | Consiglio di sorveglianza | Nel sistema dualistico lo statuto può prevedere rappresentanti dei lavoratori, se la partecipazione è disciplinata dai contratti collettivi. |
| 4 | Consiglio di amministrazione | Nelle società che non adottano il sistema dualistico lo statuto può prevedere amministratori che rappresentano gli interessi dei lavoratori, alla stessa condizione. |
| 5 | Distribuzione di utili | Solo per il 2025: limite dei premi agevolati elevato a 5.000 euro se almeno il 10% degli utili va ai dipendenti in esecuzione di contratti aziendali o territoriali. |
| 6 | Piani di partecipazione finanziaria | Azioni ai dipendenti con gli strumenti del codice civile, anche al posto dei premi di risultato; dividendi esenti al 50% fino a 1.500 euro annui per il 2025, esenzione poi estesa al 2026. |
| 7 | Piani di miglioramento e innovazione | Commissioni paritetiche tra impresa e lavoratori per proporre piani su prodotti, processi produttivi, servizi e organizzazione del lavoro. |
| 8 | Referenti della partecipazione organizzativa | Referenti in organigramma previsti da contratti aziendali; per le imprese sotto i 35 lavoratori partecipazione anche tramite enti bilaterali. |
| 9 | Consultazione preventiva | RSU o RSA o, in mancanza, rappresentanti dei lavoratori ed enti bilaterali possono essere consultati in commissioni paritetiche sulle scelte aziendali. |
| 10 | Procedura di consultazione | Convocazione scritta, avvio entro 5 giorni, chiusura dopo 10, riconvocazione entro 30; riservatezza; ricorso alla Commissione nazionale. |
| 11 | Miglior favore | Restano salve le condizioni di miglior favore previste dai contratti collettivi. |
| 12 | Formazione | Almeno 10 ore annue per i componenti delle commissioni dell’art. 7 e per chi partecipa agli organi societari. |
| 13 | Commissione nazionale permanente | Istituita presso il CNEL con il nuovo art. 17-bis della L. n. 936/1986: pareri, buone prassi, relazione biennale. |
| 14 | Cooperative | Le disposizioni si applicano alle società cooperative in quanto compatibili. |
| 15 | Copertura finanziaria | Copertura degli oneri fiscali degli artt. 5 e 6. |
Testi ufficiali
Cosa è obbligatorio e cosa no
Per attivare gli strumenti la legge usa sempre il verbo «possono»: gli statuti possono prevedere, le aziende possono promuovere, i rappresentanti possono essere consultati. In pratica il quadro è questo.
Non è obbligatorio
Nessuna sanzione per chi non usa la legge
- Far entrare lavoratori negli organi societari
- Distribuire utili o adottare piani azionari
- Costituire commissioni paritetiche
- Nominare referenti della partecipazione
Diventa vincolante se lo scegliete
Le regole valgono per chi usa gli strumenti
- La clausola dello statuto vincola la società
- Convocata la commissione, si seguono i tempi dell’art. 10
- Per i benefici fiscali, tutti i requisiti della L. n. 208/2015
- Per i rappresentanti, la formazione di almeno 10 ore annue prevista dall’art. 12
Resta fermo comunque
La legge non tocca gli obblighi già esistenti
- Informazione e consultazione del D.Lgs. n. 25/2007 nelle imprese con almeno 50 lavoratori
- Procedure di legge, come licenziamenti collettivi e trasferimenti d’azienda
- Obblighi del contratto collettivo applicato
- Condizioni di miglior favore dei contratti collettivi (art. 11)
Partecipazione gestionale: lavoratori negli organi societari
È la forma più intensa e la più vicina all’art. 46 della Costituzione: rappresentanti dei lavoratori dentro gli organi che approvano piani industriali, investimenti e riorganizzazioni. La legge la costruisce con una doppia chiave: lo statuto può prevederla solo «qualora disciplinata dai contratti collettivi».
| Governance | Organo | Cosa può prevedere lo statuto | Requisiti |
|---|---|---|---|
| Sistema dualistico art. 3 | Consiglio di sorveglianza | Uno o più rappresentanti dei lavoratori dipendenti, individuati con le procedure definite dai contratti collettivi. Può prevedere anche almeno un rappresentante dei lavoratori che aderiscono ai piani di partecipazione finanziaria. | Requisiti di professionalità e onorabilità stabiliti per i componenti del consiglio di sorveglianza. |
| Sistema tradizionale o monistico art. 4 | Consiglio di amministrazione e, se costituito, comitato per il controllo sulla gestione | Uno o più amministratori che rappresentano gli interessi dei lavoratori dipendenti, individuati con le procedure definite dai contratti collettivi. | Indipendenza dell’art. 2409-septiesdecies c.c.; onorabilità e professionalità previste dallo statuto o, in mancanza, dai codici di comportamento. Per tre anni dalla fine del mandato niente incarichi direttivi, salvo quelli già ricoperti nella stessa impresa. |
Come si attiva, passo per passo
- Contratto collettivoUn contratto dell’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 disciplina la partecipazione e le procedure per individuare i rappresentanti.
- Modifica dello statutoDelibera assembleare di modifica, verbalizzata dal notaio.
- IndividuazioneSi seguono le procedure del contratto collettivo, coordinate con le regole di nomina dell’organo.
- Verifica dei requisitiIndipendenza, onorabilità e professionalità, sul testo vigente del codice civile.
- Nomina e formazioneAlmeno 10 ore annue di formazione, anche in forma congiunta (art. 12).
- Dopo il mandatoPer tre anni niente nuovi incarichi direttivi (art. 4, comma 4).
Una volta nominato, il rappresentante porta in consiglio il punto di vista dei lavoratori, ma resta un componente dell’organo a pieno titolo, con gli stessi doveri di diligenza e le stesse responsabilità degli altri. Il divieto di assumere incarichi direttivi per tre anni dalla fine del mandato tiene separati il ruolo di rappresentante e la carriera manageriale nella stessa impresa.
Attenzione ai requisiti di indipendenza
L’art. 4 rinvia ai requisiti di indipendenza dell’art. 2409-septiesdecies c.c., previsti per gli amministratori del sistema monistico, che a sua volta richiamava le cause di ineleggibilità dei sindaci dell’art. 2399, primo comma. Con la riforma del D.Lgs. 27 marzo 2026, n. 47, in vigore dal 29 aprile 2026, quelle cause sono confluite, con alcune modifiche, nel nuovo art. 2396-septies c.c. Prima di scrivere la clausola dello statuto verificate il testo vigente e il suo coordinamento con la posizione di chi è, o è stato, dipendente della società: tra le cause tradizionali di ineleggibilità c’era proprio il rapporto di lavoro con la società. È un passaggio da fare insieme al notaio e al consulente societario.
Partecipazione economica e finanziaria: utili, premi, azioni e dividendi
È la parte con gli effetti più immediati, perché passa dalla busta paga e dal fisco. Le regole si leggono anno per anno: la legge n. 76/2025 ha introdotto misure per il 2025, la legge di bilancio 2026 le ha superate o prorogate. Per individuare l’anno conta l’erogazione: la legge di bilancio parla di premi e somme «erogati negli anni 2026 e 2027».
| Misura | 2025 | 2026 | 2027 |
|---|---|---|---|
| Premi di risultato e utili, art. 1, comma 182, L. n. 208/2015 | Imposta sostitutiva del 5% entro 3.000 euro; limite di 5.000 euro se almeno il 10% degli utili è distribuito ai dipendenti con contratti aziendali o territoriali (art. 5 L. n. 76/2025) | 1% entro 5.000 euro (art. 1, comma 9, L. n. 199/2025) | 1% entro 5.000 euro (art. 1, comma 9, L. n. 199/2025) |
| Azioni al posto del premio, art. 1, comma 184-bis, lett. c), L. n. 208/2015 | Per scelta del lavoratore, il valore delle azioni ricevute al posto del premio agevolabile non concorre al reddito e non sconta l’imposta sostitutiva | ||
| Dividendi sulle azioni ricevute al posto del premio, art. 6 L. n. 76/2025 | Esenti al 50% fino a 1.500 euro annui | Esenti al 50% fino a 1.500 euro annui (art. 1, comma 13, L. n. 199/2025) | Nessuna proroga, allo stato |
Per il 2025 l’aliquota del 5% deriva dall’art. 1, comma 385, della L. n. 207/2024. Dal 2028, senza nuove proroghe, tornerebbero le regole ordinarie del comma 182: imposta sostitutiva del 10% entro 3.000 euro.
Le condizioni per la tassazione agevolata
- Lavoratori del settore privato con reddito di lavoro dipendente fino a 80.000 euro nell’anno precedente quello di percezione (art. 1, comma 186, L. n. 208/2015).
- Somme erogate in esecuzione di contratti aziendali o territoriali dell’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 (comma 187).
- Per i premi: ammontare variabile legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili (comma 182 e D.I. 25 marzo 2016).
- Per gli utili: distribuzione del reddito d’impresa secondo l’art. 2102 c.c.
- Deposito del contratto entro 30 giorni dalla sottoscrizione, con la dichiarazione di conformità.
Due precisazioni utili. Per le somme erogate nel 2026 e nel 2027 il limite di 5.000 euro vale anche quando il lavoratore sceglie di convertire il premio in benefit di welfare, nel rispetto dei limiti propri di ciascun benefit (Agenzia delle Entrate, risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026, che conferma, in quanto compatibili, i chiarimenti delle circolari n. 28/E/2016, n. 5/E/2018, n. 23/E/2023 e n. 5/E/2024). E l’imposta sostitutiva riguarda solo il fisco: sul premio pagato in denaro restano dovuti i contributi previdenziali.
Il 10% degli utili: la regola del 2025
Per il solo 2025 l’art. 5 ha elevato da 3.000 a 5.000 euro lordi il limite dei premi e degli utili tassati con l’imposta sostitutiva, a una condizione: distribuire ai lavoratori dipendenti, in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali, una quota degli utili d’impresa non inferiore al 10% degli utili complessivi. Restavano ferme le altre regole dei commi da 183 a 189 della L. n. 208/2015. Dal 2026 la condizione non serve più per arrivare a 5.000 euro, ma la distribuzione di utili resta uno strumento agevolato.
Piani di partecipazione finanziaria: gli strumenti del codice civile
L’art. 6 consente piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti che usano istituti già presenti nella disciplina delle società per azioni. Per le S.r.l., le cui quote non sono azioni, il percorso va valutato caso per caso.
Dentro questi piani il premio di risultato può essere sostituito da azioni, ferma la disciplina dei commi da 184-bis a 189 della L. n. 208/2015. Se il lavoratore sceglie le azioni, il loro valore non concorre al reddito e non sconta l’imposta sostitutiva, anche oltre il limite di 2.065,83 euro e senza le condizioni dell’art. 51, comma 2, lett. g), del TUIR. I dividendi corrisposti su queste azioni sono poi esenti dalle imposte sui redditi per il 50% del loro ammontare, per un importo non superiore a 1.500 euro annui: per il 2025 lo prevede l’art. 6, per il 2026 la legge di bilancio.
Quattro esempi
Contratto aziendale depositato, obiettivi di produttività raggiunti, reddito di lavoro dipendente 2025 di 38.000 euro. Il premio di 4.000 euro erogato a novembre 2026 sconta l’imposta sostitutiva dell’1%: 40 euro, al posto della tassazione ordinaria.
Sul premio in denaro restano dovuti i contributi previdenziali, salvo lo sgravio per il coinvolgimento paritetico sulla quota fino a 800 euro, se il contratto ne ha i requisiti.
Il contratto e il piano di partecipazione finanziaria consentono di scegliere azioni della società al posto del denaro. Il lavoratore sceglie azioni del valore di 4.000 euro: il valore non concorre al reddito e non sconta neppure l’1%, come prevede l’art. 1, comma 184-bis, lett. c), della L. n. 208/2015.
Nel 2026 la società distribuisce 1.200 euro di dividendi sulle azioni attribuite al lavoratore nel 2025 in sostituzione del premio. Metà, 600 euro, è esente; l’altra metà segue la tassazione ordinaria dei dividendi, di regola il 26%: 156 euro di imposta invece di 312.
Con dividendi di 2.000 euro le letture possibili sono due: esenzione del 50% sulla parte fino a 1.500 euro, quindi 750 euro esenti, oppure nessuna esenzione perché l’importo supera la soglia. In mancanza, a oggi, di chiarimenti ufficiali, prima di applicare l’agevolazione conviene una verifica puntuale.
Gli utili sono un di più, non un sostituto dello stipendio
Il codice civile consente di retribuire il lavoratore anche con una partecipazione agli utili (artt. 2099 e 2102 c.c.), ma la retribuzione deve restare proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Per la Cassazione il lavoro subordinato è un contratto a prestazioni corrispettive che non può trasformarsi in contratto aleatorio: la retribuzione non può essere rimessa per intero a eventi indipendenti dalla prestazione, come gli utili realizzati dall’imprenditore (Cass. 21 giugno 1983, n. 4267). I piani di partecipazione vanno quindi costruiti sopra i minimi contrattuali, mai al loro posto.
Partecipazione organizzativa: commissioni paritetiche e referenti
Qui non si discute di strategia, ma di come si lavora: processi, servizi, organizzazione del lavoro. Gli strumenti sono due.
Le commissioni paritetiche per i piani di miglioramento
Le aziende possono promuovere commissioni paritetiche composte in egual numero da rappresentanti dell’impresa e dei lavoratori, con un compito preciso: preparare proposte di piani di miglioramento e di innovazione dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro (art. 7). Per i rappresentanti che ne fanno parte la legge prevede una formazione di almeno 10 ore annue, finanziabile tramite enti bilaterali, Fondo Nuove Competenze e fondi paritetici interprofessionali (art. 12).
I referenti in organigramma
In esito a contratti collettivi aziendali, le aziende possono inserire nell’organigramma i referenti della formazione, dei piani di welfare, delle politiche retributive, della qualità dei luoghi di lavoro, della conciliazione e della genitorialità, oltre ai responsabili della diversità e dell’inclusione delle persone con disabilità (art. 8, comma 1). Le imprese con meno di 35 lavoratori possono favorire forme di partecipazione all’organizzazione anche attraverso gli enti bilaterali (art. 8, comma 2).
Il ponte con lo sgravio contributivo sui premi
La legge n. 76/2025 non prevede incentivi propri per la partecipazione organizzativa. Esiste però uno sgravio già in vigore: se il contratto aziendale o territoriale, stipulato dopo il 24 aprile 2017, prevede il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro con le modalità del D.I. 25 marzo 2016, su una quota del premio di risultato fino a 800 euro si applica una riduzione di 20 punti percentuali dell’aliquota IVS a carico del datore di lavoro e non sono dovuti contributi a carico del lavoratore, con corrispondente riduzione dell’aliquota di computo della pensione (art. 55 del D.L. n. 50/2017; circolare INPS n. 104 del 18 ottobre 2018).
Il requisito va preso sul serio: servono gruppi di lavoro in cui operano responsabili aziendali e lavoratori, strutture permanenti di consultazione e monitoraggio e rapporti periodici sulle attività. Non bastano gruppi di semplice consultazione, addestramento o formazione. Una commissione dell’art. 7 costruita con queste caratteristiche può essere utile anche a questo fine, ma la verifica va fatta caso per caso.
Partecipazione consultiva: la procedura e i suoi tempi
Fatto salvo quanto già previsto dalla legge o dai contratti collettivi, come gli obblighi di informazione e consultazione del D.Lgs. n. 25/2007, le RSU o le RSA o, in mancanza, i rappresentanti dei lavoratori e le strutture territoriali degli enti bilaterali di settore possono essere consultati in via preventiva sulle scelte aziendali, nell’ambito di commissioni paritetiche (art. 9). Composizione delle commissioni, sedi, tempi, modalità e contenuti della consultazione li definiscono i contratti collettivi. Quando la consultazione tocca materie di competenza negoziale, la commissione può fornire materiali ed elementi utili al tavolo contrattuale.
L’art. 10 scandisce la procedura.
- ConvocazioneIl datore di lavoro convoca la commissione con comunicazione scritta, anche tramite PEC.
- Avvio entro 5 giorniLa consultazione inizia entro cinque giorni dal ricevimento dell’istanza di convocazione.
- Parere scrittoI rappresentanti dei lavoratori possono presentarlo; si allega al verbale di consultazione.
- Chiusura dopo 10 giorniSalvo diverso accordo, la procedura si intende conclusa decorsi dieci giorni dall’inizio, anche senza parere.
- Riconvocazione entro 30 giorniIl datore illustra il risultato e i motivi dell’eventuale mancato recepimento dei suggerimenti.
- Piani congiuntiSui temi discussi si può avviare la definizione di piani di miglioramento e innovazione (art. 7).
Il punto chiave: motivare
Il parere non vincola l’impresa. La novità sta nella fase successiva: entro 30 giorni dalla chiusura il datore di lavoro convoca di nuovo la commissione per illustrare il risultato della consultazione e i motivi per cui alcune proposte non sono state accolte. Conviene preparare un verbale che dia conto, punto per punto, dei suggerimenti ricevuti e della risposta dell’azienda.
Due regole completano il quadro. La consultazione si svolge con vincolo di riservatezza sulle informazioni la cui divulgazione contrasti con norme di legge o con i contratti collettivi (art. 10, comma 3). In caso di controversie interpretative sulle modalità della procedura o di presunte violazioni, i componenti della commissione possono rivolgersi alla Commissione nazionale permanente del CNEL, che si pronuncia con parere non vincolante (art. 10, comma 4).
Calcolatore delle scadenze della consultazione
Inserite la data in cui la commissione ha ricevuto la convocazione. Il calcolatore applica i termini dell’art. 10 a giorni di calendario, senza contare il giorno iniziale, e segnala le date che cadono di domenica o in un giorno festivo nazionale.
La Commissione nazionale del CNEL e il bollino di buona pratica
L’art. 13 inserisce nella legge sul CNEL l’art. 17-bis della L. n. 936/1986, che istituisce presso il CNEL la Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori. È composta da 17 membri: un rappresentante del CNEL, uno del Ministero del lavoro, sei esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori, sei dalle organizzazioni datoriali e tre scelti di comune accordo. Il presidente è eletto a maggioranza dai componenti, che restano in carica cinque anni senza compensi né rimborsi.
Il bollino CNEL
Con il regolamento approvato dall’Assemblea del CNEL il 26 febbraio 2026, la Commissione ha avviato la raccolta delle pratiche di partecipazione e il riconoscimento delle buone pratiche, che possono usare il bollino CNEL. Sono due livelli diversi.
| Aspetto | Raccolta della pratica | Attestazione di buona pratica |
|---|---|---|
| Cosa si può segnalare | Qualsiasi esperienza riconducibile alle quattro forme della legge, anche precedente alla legge n. 76/2025, già conclusa o non contrattata | Solo pratiche ancora vigenti al momento della segnalazione |
| Fonte | Anche decisioni unilaterali dell’azienda | Pratica contrattata con soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi; fanno eccezione i piani di azionariato |
| Chi la presenta | Una delle parti firmatarie, le associazioni nazionali che le rappresentano o il professionista delegato dall’impresa; per le pratiche unilaterali anche l’azienda | Entrambe le parti devono essere d’accordo nel considerarla buona pratica |
| Valutazione | Catalogazione tramite il modulo online | Deliberazione della Commissione, mai automatica, anche dopo un’audizione |
| Effetti | La pratica entra nella raccolta nazionale | Bollino CNEL per tre anni e non oltre la vigenza della pratica; possibile citazione nei materiali del CNEL, con il consenso |
Il bollino si può usare su carta intestata, sito, brochure, pubblicazioni e social, ma non in campagne pubblicitarie commerciali. Ha «mero scopo selettivo e di identificazione»: non produce altri effetti giuridici o economici. Nella valutazione pesano, tra gli altri, formazione, valutazione d’impatto, replicabilità, coinvolgimento di enti bilaterali e territorio, condizioni migliori rispetto alla legge.
Cooperative e piccole imprese
La legge non fissa soglie dimensionali generali e prevede due adattamenti, a cui si aggiunge una strada fiscale per chi non ha un accordo aziendale.
- Cooperative: le disposizioni si applicano «in quanto compatibili» (art. 14). Nelle cooperative di lavoro la partecipazione è già nel rapporto sociale: i soci lavoratori concorrono alla gestione dell’impresa, partecipano alle scelte strategiche, contribuiscono al capitale sociale e partecipano al rischio d’impresa (art. 1, comma 2, L. n. 142/2001). La legge n. 76/2025 si innesta su questa disciplina senza sostituirla.
- Imprese con meno di 35 lavoratori: possono favorire la partecipazione all’organizzazione anche tramite gli enti bilaterali (art. 8, comma 2). Dove mancano RSU e RSA, la consultazione passa dai rappresentanti dei lavoratori e dalle strutture territoriali degli enti bilaterali di settore (art. 9).
- Contratti territoriali: anche senza un accordo aziendale si può applicare un contratto territoriale che preveda premi o utili, se stipulato dai soggetti dell’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015, e accedere così alla tassazione agevolata.
Come partire: il percorso in tre fasi
Fase 1
Diagnosi
- Individuate il CCNL applicato e gli eventuali accordi territoriali su premi e partecipazione.
- Mappate le rappresentanze: RSU, RSA, enti bilaterali di settore.
- Verificate il modello di governance e lo statuto.
- Stimate la platea dei lavoratori con reddito fino a 80.000 euro.
- Scegliete la forma di partecipazione coerente con obiettivi e budget.
Fase 2
Accordo
- Negoziate un contratto aziendale o territoriale con soggetti qualificati dell’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015.
- Per i premi fissate indicatori misurabili e verificabili; per gli utili, regole coerenti con l’art. 2102 c.c.
- Prevedete l’eventuale conversione del premio in welfare o in azioni.
- Per la consultazione definite composizione, sedi, tempi e contenuti.
- Depositate il contratto entro 30 giorni dalla sottoscrizione.
Fase 3
Gestione
- Pianificate almeno 10 ore annue di formazione per i rappresentanti.
- Tenete uno scadenzario della consultazione e verbalizzate pareri e risposte.
- In busta paga applicate l’1% entro 5.000 euro alle somme erogate nel 2026 e nel 2027.
- Gestite conversione in azioni e dividendi con la tassazione corretta.
- Valutate la segnalazione al CNEL per il bollino.
Gli errori da evitare
Domande frequenti
La legge obbliga le aziende a far entrare i lavoratori nel consiglio di amministrazione?
No. Gli statuti «possono» prevederlo e solo se la partecipazione è disciplinata dai contratti collettivi. Nessuna forma di partecipazione è obbligatoria e non sono previste sanzioni per chi non la adotta.
Vale anche per le piccole imprese?
Sì, la legge non fissa soglie dimensionali generali. Le imprese con meno di 35 lavoratori possono favorire la partecipazione organizzativa anche tramite gli enti bilaterali e, per premi e utili agevolati, possono applicare un contratto territoriale.
Basta un accordo firmato con i lavoratori?
No. Gli strumenti della legge e i benefici fiscali passano dai contratti collettivi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015: contratti stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o contratti aziendali firmati dalle loro RSA o dalla RSU.
Nel 2026 serve ancora distribuire il 10% degli utili per arrivare a 5.000 euro?
No. Per i premi e le somme erogati nel 2026 e nel 2027 l’imposta sostitutiva è dell’1% entro 5.000 euro, senza la condizione del 10% (art. 1, comma 9, L. n. 199/2025). Quella condizione, prevista dall’art. 5 della legge n. 76/2025, valeva solo per il 2025. Conta l’anno di erogazione, non quello di maturazione.
Il premio si può convertire in welfare entro 5.000 euro?
Sì. Per l’Agenzia delle Entrate il nuovo limite di 5.000 euro vale anche quando il lavoratore sceglie i benefit di welfare al posto del premio, nel rispetto dei limiti propri di ciascun benefit (risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026).
Le azioni ricevute al posto del premio sono tassate?
No. Se il lavoratore sceglie di ricevere azioni al posto del premio agevolabile, il loro valore non concorre al reddito e non sconta l’imposta sostitutiva, anche oltre il limite di 2.065,83 euro e senza le condizioni dell’art. 51, comma 2, lett. g), del TUIR. Lo prevede l’art. 1, comma 184-bis, lett. c), della L. n. 208/2015.
Come funziona l’esenzione sui dividendi?
I dividendi corrisposti ai lavoratori sulle azioni ricevute al posto dei premi di risultato, nell’ambito di piani di partecipazione finanziaria, sono esenti per il 50% fino a 1.500 euro annui. L’agevolazione vale per il 2025 e, grazie alla legge di bilancio, per il 2026. Per gli importi oltre 1.500 euro il testo non è univoco: in assenza di chiarimenti ufficiali conviene una verifica prima di applicarla.
Il parere della commissione paritetica è vincolante?
No. Il datore di lavoro però, entro 30 giorni dalla chiusura della procedura, convoca di nuovo la commissione per illustrare il risultato della consultazione e i motivi dell’eventuale mancato recepimento dei suggerimenti.
Cosa succede se non si rispettano i tempi della consultazione?
La legge non prevede sanzioni specifiche. I componenti della commissione possono però rivolgersi alla Commissione nazionale del CNEL per presunte violazioni della procedura, che si pronuncia con parere non vincolante. Se la consultazione è prevista anche dal contratto collettivo applicato, il mancato rispetto può aprire un contenzioso sindacale.
I rappresentanti dei lavoratori devono essere formati?
Sì. Per i componenti delle commissioni paritetiche dell’art. 7 e per chi partecipa agli organi societari la legge prevede una formazione, anche congiunta, di almeno 10 ore annue. Si può finanziare tramite enti bilaterali, Fondo Nuove Competenze e fondi paritetici interprofessionali.
Le cooperative possono applicare la legge?
Sì, in quanto compatibile con la loro disciplina (art. 14). Nelle cooperative di lavoro i soci lavoratori partecipano già alla gestione e al rischio d’impresa per effetto della L. n. 142/2001.
Come si ottiene il bollino CNEL?
Si segnala la pratica alla Commissione nazionale con il modulo online. Il bollino spetta alle pratiche che la Commissione, con propria deliberazione, riconosce come buone pratiche: devono essere vigenti e, salvo i piani di azionariato, contrattate. Si usa per tre anni e non oltre la vigenza della pratica.
