In breve
- La regola: il superminimo individuale di norma si assorbe negli aumenti successivi previsti dalla contrattazione collettiva. Non si assorbe se lo escludono il patto individuale o il CCNL, se è legato a meriti o mansioni particolari, se si è formato un uso aziendale di non assorbimento.
- Passaggi di livello: se la lettera limita l’assorbimento ai futuri aumenti dei minimi tabellari, il passaggio di livello, anche automatico, non assorbe il superminimo (Cass. n. 11771/2025 e n. 13038/2025).
- Dopo anni senza assorbire non basta ricominciare in busta paga: serve una disdetta formale, motivata e rivolta a tutti i lavoratori interessati (Cass. n. 12473/2025 e n. 23704/2026).
- Assorbire non è ridurre: tagliare il superminimo richiede un accordo in sede protetta, anche se le mansioni non cambiano (Cass. n. 26320/2024 e n. 8402/2026).
- Lo straordinario forfettizzato pagato per anni senza legame con le ore effettive diventa un superminimo non riducibile unilateralmente (Cass. n. 24902/2025).
- Con la trasparenza retributiva (D.Lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026) le differenze individuali devono poter essere giustificate con criteri oggettivi e neutri; sono vietate le clausole che impediscono di rendere nota la propria retribuzione.
Il superminimo è la voce con cui l’azienda paga una persona più del minimo previsto dal contratto collettivo. Sembra semplice, ma è una delle voci più contese della busta paga: a ogni rinnovo del CCNL la domanda è sempre la stessa, l’aumento si somma al superminimo o lo assorbe?
Tra il 2024 e il 2026 la Cassazione ha messo una serie di punti fermi: come si leggono le clausole di assorbimento, cosa succede con i passaggi di livello, quando la prassi di non assorbire diventa un vincolo e come se ne esce, perché un taglio concordato fuori dalla sede protetta è nullo. Nel frattempo il D.Lgs. n. 96/2026 sulla trasparenza retributiva chiede alle aziende di poter spiegare, con criteri oggettivi, perché due persone che fanno un lavoro di pari valore sono pagate in modo diverso. In questa guida trovate regole, casi pratici e una verifica guidata.
Le tappe da conoscere
Cos’è il superminimo
Per la giurisprudenza il superminimo è l’eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari del contratto collettivo, pattuita individualmente tra datore di lavoro e lavoratore. Nessuna legge lo definisce o lo disciplina: le regole vengono dai contratti individuali, dai CCNL e dalle sentenze. Per la stessa ragione, in azienda convivono superminimi molto diversi tra loro.
La regola e le tre eccezioni
Il principio è consolidato: il superminimo è normalmente assorbibile nei successivi miglioramenti previsti dalla contrattazione collettiva e, in caso di passaggio a qualifica superiore, nei miglioramenti retributivi della nuova qualifica. L’assorbimento non scatta in tre casi (Cass. 11 maggio 2025, n. 12473; Cass. 16 maggio 2025, n. 13038).
Le clausole che derogano all’assorbimento, o che ne definiscono la portata, si interpretano guardando alla reale volontà delle parti, anche attraverso il loro comportamento successivo (art. 1362 c.c.): un superminimo rimasto identico per anni nonostante i rinnovi può essere letto come non assorbibile. L’interpretazione spetta al giudice di merito e, se rispetta i criteri legali di interpretazione ed è motivata, non si rimette in discussione in Cassazione.
Cosa assorbe il superminimo: evento per evento
| Evento | Regola generale | Attenzione a |
|---|---|---|
| Aumento dei minimi per rinnovo del CCNL | Assorbe il superminimo fino a concorrenza, salvo patto, CCNL o uso contrari. | Alcuni CCNL rovesciano la regola: verificate sempre il testo vigente. |
| Passaggio a livello o qualifica superiore | In linea di principio assorbe, salvo diverso accordo delle parti o diversa disposizione del CCNL. | Se la lettera limita l’assorbimento ai futuri aumenti dei minimi tabellari, il passaggio di livello, anche automatico, non assorbe (Cass. n. 11771/2025 e n. 13038/2025). |
| Scatti di anzianità | Dipende dal CCNL. | Molti CCNL vietano di compensare gli scatti con superminimi o aumenti di merito. |
| Superminimo di merito o legato alle mansioni | Non si assorbe: ha un titolo autonomo. | Il titolo deve risultare da elementi concreti: l’onere della prova è del lavoratore. |
| Acconto su futuri aumenti | Si assorbe con il rinnovo. | Va qualificato espressamente come acconto quando viene erogato. |
| Riduzione senza alcun aumento | Non è assorbimento, è una riduzione della retribuzione. | Serve il consenso del lavoratore in sede protetta (art. 2103, comma 6, c.c.). |
Il caso dei passaggi automatici di livello
Nel Terziario una lavoratrice, dopo 18 mesi al quinto livello, passa in automatico al quarto. La lettera di attribuzione prevedeva l’assorbimento del superminimo da «ogni eventuale futuro aumento dei minimi tabellari». L’azienda lo assorbe nel passaggio di livello, ma i giudici ritengono che la clausola copra solo gli aumenti dei minimi decisi da legge o CCNL, non l’automatismo legato al livello, e la Cassazione conferma: le differenze vanno pagate (Cass. 16 maggio 2025, n. 13038). Lo stesso principio vale per l’attribuzione del secondo livello per le mansioni svolte (Cass. 5 maggio 2025, n. 11771). La lezione per chi scrive le lettere: elencate in modo esplicito tutti gli eventi che assorbono.
Il peso del contratto collettivo
Prima della lettera individuale va letto il CCNL applicato. Se il contratto collettivo vieta l’assorbimento, la clausola individuale che lo prevede non può derogarvi in senso peggiorativo per il lavoratore (art. 2077 c.c.). E le soluzioni dei CCNL sono molto diverse.
CCNL Terziario Confcommercio
Regola che limita l’assorbimento
- Gli aumenti di merito e quelli derivanti da scatti di anzianità non si assorbono
- Gli altri aumenti individuali si assorbono solo se lo prevedono accordi sindacali o se, alla concessione, sono stati qualificati espressamente come acconto su futuri aumenti contrattuali
CCNL Metalmeccanici industria
Regola che favorisce l’assorbimento
- Dal 1° gennaio 2017 gli aumenti dei minimi tabellari assorbono gli aumenti individuali riconosciuti successivamente
- Fanno eccezione gli aumenti concessi con una clausola espressa di non assorbibilità
Sintesi delle clausole in tema di assorbimento: la formulazione cambia con i rinnovi e prevede regole transitorie e distinzioni tra aumenti individuali e collettivi. Prima di decidere, verificate sempre il testo vigente del CCNL applicato e gli accordi aziendali.
L’uso aziendale: quando la prassi diventa regola
La terza eccezione è la più insidiosa. Molte aziende per anni non hanno assorbito i superminimi ai rinnovi, salvo poi voler cambiare rotta quando il costo del lavoro sale. Per la giurisprudenza la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole non dovuto, verso tutti i dipendenti o verso un intero gruppo, crea un uso aziendale: una fonte sociale che agisce sui singoli rapporti con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. n. 12473/2025; Cass. 21 luglio 2026, n. 23704, in linea con Cass. n. 16166/2025).
Come si esce dall’uso: la disdetta
L’uso aziendale non vincola per sempre: l’azienda può disdettarlo. Ma la Cassazione fissa condizioni precise e chiude la strada più battuta, cioè ricominciare ad assorbire in silenzio. Il semplice avvio dell’assorbimento, o il taglio contabile in busta paga, non è una disdetta: è un inadempimento dell’uso (Cass. n. 12473/2025; Cass. n. 23704/2026).
- Ricostruite lo storicoCedolini dei rinnovi e dei passaggi di livello: dove e per chi non si è assorbito.
- Verificate le fontiCCNL, accordi aziendali e lettere individuali che già escludono l’assorbimento.
- MotivateUn sopravvenuto mutamento delle circostanze rispetto a quando l’uso si è formato, per esempio un nuovo assetto retributivo del CCNL.
- Comunicate a tuttiDichiarazione scritta, chiara e univoca, rivolta alla generalità dei lavoratori interessati, con le ragioni.
- Per il futuroDecorrenza successiva alla comunicazione, con un preavviso ragionevole, nel rispetto di correttezza e buona fede.
- Conservate la provaConsegna, firma per ricevuta, PEC o pubblicazione: la cessazione dell’uso la prova l’azienda (art. 2697 c.c.).
Cosa non funziona
Non funziona creare un «uso contrario», cioè iniziare ad assorbire e aspettare che la nuova prassi si consolidi: un comportamento che si traduce nel mero inadempimento degli obblighi derivanti dall’uso non vale come recesso (Cass. n. 23704/2026). Non funziona nemmeno una disdetta generica, senza ragioni, o comunicata solo a qualcuno. La disdetta, poi, opera per il futuro: gli importi già maturati e corrisposti restano dei lavoratori.
Assorbire non è ridurre
Con l’assorbimento la retribuzione complessiva non scende: il superminimo cala esattamente quanto sale il minimo. Con la riduzione, invece, il superminimo cala senza che aumenti nient’altro, e il lavoratore guadagna meno.
Con l’assorbimento il minimo sale a 2.170 euro e il superminimo scende a 180: il totale resta 2.350 euro. Senza assorbimento il totale diventa 2.420 euro, cioè 70 euro in più al mese e 910 euro l’anno su 13 mensilità.
Se invece l’azienda portasse il superminimo da 250 a 150 euro senza alcun aumento, sarebbe una riduzione della retribuzione: non è possibile in via unilaterale.
Per ridurre il superminimo serve il consenso del lavoratore, formalizzato in sede protetta. L’art. 2103, comma 6, c.c. consente accordi individuali di modifica di mansioni, livello e relativa retribuzione solo nelle sedi dell’art. 2113, quarto comma, c.c. o davanti alle commissioni di certificazione, e solo nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Per la Cassazione questa disciplina vale per ogni accordo di riduzione della retribuzione, anche senza mutamento di mansioni o di livello: l’accordo firmato altrove è nullo (Cass. 9 ottobre 2024, n. 26320; Cass. 3 aprile 2026, n. 8402). Per gli accordi stipulati prima della riforma del 2015 si applica il regime precedente.
Lo stesso vale per i benefici in natura che fanno parte della retribuzione: nel caso deciso nel 2024, l’aumento della quota di costo dell’auto aziendale a carico del dirigente è stato trattato come una riduzione retributiva, soggetta alle stesse garanzie (Cass. n. 26320/2024).
Straordinario forfettizzato: quando diventa superminimo
Il compenso forfettario per lo straordinario nasce per pagare un numero presumibile di ore extra. Se però viene pagato per un lungo periodo senza alcun legame con lo straordinario effettivamente svolto, cambia natura: diventa parte della retribuzione ordinaria, cioè un superminimo, e il datore di lavoro non può ridurlo o eliminarlo da solo. Nel caso deciso nel 2025 l’importo era stato introdotto come forfait per personale non soggetto a vincoli di orario e pagato per oltre vent’anni: la Cassazione ha confermato la sua qualificazione come superminimo individuale non assorbibile e la condanna dell’azienda a restituire le somme trattenute (Cass. 9 settembre 2025, n. 24902, che richiama Cass. n. 4/2015).
La difesa è organizzativa: collegate il forfait a un numero di ore indicato, verificate periodicamente le ore effettive e documentate le revisioni. Un forfait che resta identico per anni, qualunque sia l’orario reale, è un superminimo in attesa di essere riconosciuto.
Superminimo e trasparenza retributiva
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva (UE) 2023/970, è in vigore dal 7 giugno 2026. Non vieta i superminimi: le differenze individuali restano legittime se si fondano su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Cambia però il contesto in cui si concedono e si gestiscono.
| Regola | Cosa prevede | Effetto sui superminimi |
|---|---|---|
| Retribuzione, art. 3, lett. a) | Paga base e tutte le somme e i valori versati, anche in natura, comprese le componenti complementari o variabili. | Il superminimo è retribuzione ai fini della parità. |
| Livello retributivo, art. 3, lett. b) | Elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea e non generalizzati nella categoria. | Molti superminimi individuali possono restare fuori dalle medie per sesso; quelli strutturali o generalizzati vanno valutati caso per caso. |
| Pari valore e CCNL, art. 4 | Il confronto passa dai sistemi di classificazione dei CCNL; applicare un CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative fa presumere la conformità. | La presunzione non copre le scelte individuali: resta ferma la prova di trattamenti individuali discriminatori. |
| Prima dell’assunzione, art. 5 | Retribuzione iniziale o fascia ai candidati; vietato chiedere le retribuzioni attuali o precedenti. | L’offerta va costruita sul ruolo, non sulla busta paga precedente del candidato. |
| Diritto di informazione, art. 7 | Il lavoratore può chiedere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: risposta entro due mesi, al massimo una richiesta l’anno. Vietate le clausole che limitano la facoltà di rendere nota la propria retribuzione (comma 6). | Le differenze diventano visibili: servono motivazioni documentate. |
| Comunicazione del divario, art. 9 | Dai 250 dipendenti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; da 150 a 249 entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; da 100 a 149 entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. | La mappa dei superminimi diventa un dato aziendale da presidiare. |
| Valutazione congiunta, art. 10 | Obbligatoria se il divario medio in una categoria è almeno del 5%, non è motivato da criteri oggettivi e neutri e non è corretto entro sei mesi dalla comunicazione. | Superminimi assegnati senza criteri possono generare divari difficili da giustificare. |
Un dilemma pratico emerge con chiarezza: un superminimo «senza etichetta» lascia mani libere sugli assorbimenti, ma è difficile da giustificare se crea differenze tra donne e uomini che svolgono un lavoro di pari valore. La strada più solida è assegnarlo con criteri oggettivi, come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, e scrivere con precisione se e quando si assorbe. Anche il decreto sul salario giusto va nella stessa direzione: l’art. 7 del D.L. n. 62/2026, convertito dalla L. n. 112/2026, nel definire il trattamento economico complessivo guarda alle voci fisse e continuative ed esclude quelle discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
Verifica guidata: assorbo o non assorbo?
Rispondete pensando all’aumento che state per applicare, poi inserite gli importi. La verifica segue le regole della giurisprudenza descritte sopra e si completa con la lettura di lettera di attribuzione, CCNL e cedolini.
Cinque casi pratici
Superminimo di 150 euro comunicato con una lettera che non dice nulla sull’assorbimento. Al rinnovo i minimi salgono di 60 euro. Vale la regola dell’assorbimento: il superminimo scende a 90 euro e il totale non cambia. Prima, però, verificate il CCNL: se, come nel Terziario, ammette l’assorbimento degli aumenti individuali solo a certe condizioni, la regola si rovescia.
La lettera prevede l’assorbimento dai futuri aumenti dei minimi tabellari. Dopo 18 mesi scatta il passaggio automatico al livello superiore: la differenza di livello non può assorbire il superminimo, perché la clausola non copre quell’evento (Cass. n. 13038/2025).
Per tre rinnovi consecutivi l’azienda non ha mai assorbito i superminimi di tutti i lavoratori del magazzino. Al quarto decide di assorbire direttamente in busta paga. Se la prassi integra un uso aziendale, è un inadempimento dell’uso: i lavoratori possono chiedere le differenze. La strada corretta è una disdetta scritta, motivata e rivolta a tutti, con effetto dai rinnovi successivi (Cass. n. 12473/2025 e n. 23704/2026).
Per un periodo di difficoltà l’azienda concorda con un dipendente la riduzione del superminimo da 300 a 200 euro, con una semplice lettera controfirmata. L’accordo è nullo perché non è stato stipulato in sede protetta: il lavoratore può chiedere le differenze (Cass. n. 26320/2024 e n. 8402/2026).
Un quadro riceve da quindici anni 400 euro al mese come forfait di straordinario, ma nessuno ha mai controllato le ore. L’azienda vuole eliminarlo con la nuova organizzazione dell’orario. Se il compenso non era correlato allo straordinario effettivo, è diventato un superminimo e non si può togliere unilateralmente (Cass. n. 24902/2025).
Il percorso in tre fasi
Prima del rinnovo
Mappatura
- Censite i superminimi: importo, decorrenza, lettera, natura e criteri.
- Ricostruite lo storico degli assorbimenti nei cedolini.
- Leggete CCNL e accordi aziendali sull’assorbimento.
- Individuate gli usi aziendali, per gruppi omogenei.
- Misurate l’effetto dei rinnovi sulle differenze tra donne e uomini.
Al rinnovo
Decisione
- Decidete per gruppi omogenei e con criteri scritti.
- Comunicate per iscritto assorbimento o mancato assorbimento con riserva.
- Se c’è un uso, valutate una disdetta motivata prima del rinnovo successivo.
- Tenete in busta paga voci distinte e diciture precise.
- Non riducete mai il totale senza accordo in sede protetta.
Sempre
Governo
- Nelle nuove lettere elencate gli eventi che assorbono.
- Per i superminimi di merito indicate criteri oggettivi.
- Verificate periodicamente i forfait di straordinario.
- Eliminate le clausole di riservatezza sulla retribuzione.
- Rispondete entro due mesi alle richieste di informazione.
Domande frequenti
Il superminimo è sempre assorbibile?
No. È normalmente assorbibile negli aumenti successivi previsti dalla contrattazione collettiva, ma non lo è se il patto individuale o il CCNL lo escludono, se è legato a meriti o mansioni particolari o se si è formato un uso aziendale di non assorbimento.
Chi deve provare che il superminimo non è assorbibile?
Il lavoratore, quando sostiene che il superminimo ha un titolo autonomo che ne giustifica il mantenimento (Cass. n. 12473/2025 e n. 13038/2025). Se invece c’è un uso aziendale e l’azienda sostiene di averlo disdettato, è l’azienda a dover provare la disdetta (art. 2697 c.c.).
Il passaggio di livello assorbe il superminimo?
In linea di principio sì, salvo diverso accordo delle parti o diversa disposizione del CCNL. Se però la lettera limita l’assorbimento ai futuri aumenti dei minimi tabellari, il passaggio di livello, anche automatico, non assorbe (Cass. n. 11771/2025 e n. 13038/2025).
Dopo anni senza assorbire posso ricominciare dal prossimo rinnovo?
Solo dopo una disdetta formale dell’uso, motivata da un sopravvenuto mutamento delle circostanze e comunicata a tutti i lavoratori interessati. Ricominciare ad assorbire direttamente in busta paga è un inadempimento dell’uso (Cass. n. 12473/2025 e n. 23704/2026).
Un accordo aziendale può superare l’uso?
Sì. L’uso aziendale ha la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale e un successivo accordo collettivo può modificarlo anche in senso peggiorativo, salvi i diritti già acquisiti dai lavoratori (Cass. n. 12473/2025).
Posso ridurre il superminimo se il lavoratore è d’accordo?
Solo con un accordo in sede protetta: nelle sedi dell’art. 2113, quarto comma, c.c. o davanti alle commissioni di certificazione, nell’interesse del lavoratore previsto dall’art. 2103, comma 6, c.c. Un accordo firmato altrove è nullo, anche se le mansioni non cambiano (Cass. n. 26320/2024 e n. 8402/2026).
Se il lavoratore non contesta la riduzione, vale come consenso?
Non conviene contarci. La riduzione della retribuzione richiede un accordo formalizzato in sede protetta e il silenzio o l’accettazione delle buste paga non offrono garanzie: il rischio è dover pagare le differenze.
Lo straordinario forfettizzato si può togliere?
Se è davvero legato a un numero di ore di straordinario e queste vengono meno, in linea di principio il forfait si può rivedere, documentando le ore effettive. Se è pagato da anni senza legame con lo straordinario svolto, diventa un superminimo e non si può ridurre unilateralmente (Cass. n. 24902/2025).
Il superminimo rientra nella trasparenza retributiva?
Sì, è retribuzione ai sensi dell’art. 3, lett. a), del D.Lgs. n. 96/2026. Le medie per sesso si calcolano invece sul livello retributivo, che esclude i trattamenti individuali non strutturali: molti superminimi individuali possono restarne fuori, ma resta sempre possibile contestare un trattamento individuale discriminatorio.
Posso vietare ai dipendenti di dire quanto guadagnano?
No. L’art. 7, comma 6, del D.Lgs. n. 96/2026 vieta le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
Posso chiedere al candidato quanto guadagna oggi?
No. L’art. 5 del D.Lgs. n. 96/2026 vieta di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti e impone di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia.
Gli scatti di anzianità possono assorbire il superminimo?
Dipende dal CCNL applicato: molti contratti collettivi vietano di compensare gli scatti di anzianità con superminimi o aumenti di merito. Verificate la clausola sugli scatti e quella sugli assorbimenti.
