In breve
- Il 9 ottobre 2026 ANASTE, CIU, SNALV CONFSAL, CONFSAL, CSE, CSE Sanità, CSE Fulscam e CONFELP, con l’adesione di UNILAVORO PMI, hanno firmato il rinnovo del CCNL per il personale dipendente delle strutture territoriali (codice CNEL T131). Vale dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028.
- Aumenti di 90 euro al 4° livello, riproporzionati sugli altri, in tre tranche: 40 euro dal 1° ottobre 2026, 25 dal 1° gennaio 2027 e 25 dal 1° gennaio 2028. Non sono assorbibili, salvo diversa previsione dei contratti individuali.
- Per chi era in forza il 9 ottobre 2026 gli aumenti si sommano alla retribuzione di fatto percepita al 30 settembre 2026.
- Comporto: 270 giorni nel triennio precedente l’ultimo evento, prima 180 giorni in un anno. Non contano ricoveri, day hospital, patologie oncologiche, terapie salvavita e assenze legate a disabilità o invalidità riconosciuta. Sparisce l’aspettativa per gravi patologie dell’art. 64.
- Malattia: 90% della retribuzione giornaliera per i primi 20 giorni di malattia dell’anno e 100% dal 21°; la carenza è pagata dal datore fino a 21 giorni l’anno.
- Anche: nuove causali per i contratti a termine oltre 12 mesi, apprendistato di 12 o 32 mesi, congedo per le vittime di violenza a 120 giorni in 3 anni, risposta scritta entro 30 giorni sugli accomodamenti ragionevoli e fondo pensione di settore da individuare entro il 15 novembre 2026.
È stato rinnovato il contratto collettivo ANASTE per il personale dipendente delle strutture territoriali, il CCNL con codice CNEL T131 che si applica, tra gli altri, a residenze per anziani e RSA, centri diurni, servizi di assistenza domiciliare, istituti riabilitativi e diagnostici e strutture socio-sanitarie psichiatriche. L’accordo del 9 ottobre 2026, preceduto dal verbale del 16 settembre, porta aumenti in tre tranche e riscrive malattia e comporto, orario, contratti a termine, apprendistato e congedi.
Per l’ufficio paghe il rinnovo è già operativo: la prima tranche decorre dal 1° ottobre 2026 e va applicata dalla retribuzione di ottobre. In questa guida trovate i nuovi minimi, un calcolatore per gli aumenti, uno per malattia e comporto, le novità della parte normativa, le verifiche da fare sul contratto applicato e un percorso in tre fasi.
Le date del rinnovo
Le norme da conoscere
Minimi e tranche
Gli aumenti riguardano i minimi retributivi contrattuali conglobati mensili: 90 euro complessivi al 4° livello, riproporzionati sugli altri livelli e distribuiti in tre tranche. Per tutti i livelli l’aumento complessivo vale il 5,76% del minimo in vigore al 30 settembre 2026.
| Livello | Al 30 settembre 2026 | Dal 1° ottobre 2026 | Dal 1° gennaio 2027 | Dal 1° gennaio 2028 | Aumento totale |
|---|---|---|---|---|---|
| Quadro | 2.130,15 | 2.184,70 | 2.218,79 | 2.252,88 | 122,73 |
| 10 | 1.972,13 | 2.022,63 | 2.054,19 | 2.085,75 | 113,62 |
| 9 | 1.893,48 | 1.941,97 | 1.972,27 | 2.002,57 | 109,09 |
| 8 | 1.769,59 | 1.814,90 | 1.843,22 | 1.871,54 | 101,95 |
| 7 | 1.752,93 | 1.797,82 | 1.825,87 | 1.853,92 | 100,99 |
| 6 | 1.696,37 | 1.739,81 | 1.766,96 | 1.794,11 | 97,74 |
| 5 | 1.637,06 | 1.678,98 | 1.705,18 | 1.731,38 | 94,32 |
| 4 | 1.562,10 | 1.602,10 | 1.627,10 | 1.652,10 | 90,00 |
| 3S | 1.525,03 | 1.564,08 | 1.588,49 | 1.612,90 | 87,87 |
| 3 | 1.487,96 | 1.526,06 | 1.549,87 | 1.573,68 | 85,72 |
| 2 | 1.390,12 | 1.425,72 | 1.447,97 | 1.470,22 | 80,10 |
| 1 | 1.295,43 | 1.328,60 | 1.349,33 | 1.370,06 | 74,63 |
Minimi conglobati mensili lordi, in euro. La prima tranche vale 40 euro al 4° livello, le altre due 25 euro ciascuna: gli importi per ogni livello e ogni tranche sono nel calcolatore.
Aumenti non assorbibili e retribuzione di fatto
Gli incrementi non sono assorbibili, salvo diversa previsione dei contratti individuali: un superminimo resta intatto, a meno che il contratto individuale preveda che possa assorbire gli aumenti contrattuali. Per il personale già in forza alla firma, il 9 ottobre 2026, gli aumenti si applicano alla retribuzione di fatto dell’art. 68 del CCNL percepita al 30 settembre 2026: chi era pagato sopra il minimo riceve l’aumento pieno, salvo una clausola di assorbimento nel contratto individuale.
Il contratto decorre dal 1° gennaio 2026, per la parte economica e per quella normativa, ma gli aumenti hanno decorrenze proprie: la prima tranche parte dal 1° ottobre 2026 e non risultano previsti arretrati né una tantum per i mesi da gennaio a settembre 2026. Il CCNL si rinnova di anno in anno se nessuna delle Parti lo disdice almeno 3 mesi prima della scadenza; in caso di disdetta resta in vigore fino al nuovo contratto, salvo diversa intesa tra le Parti.
Calcolatore degli aumenti
Scegliete il livello e, se serve, la percentuale di part-time. Per il personale in forza al 9 ottobre 2026 potete inserire anche la retribuzione di fatto al 30 settembre 2026: il calcolatore mostra i minimi a ogni tranche e la nuova retribuzione con gli aumenti sommati.
Orario e assistenza domiciliare
L’orario normale resta di 38 ore settimanali, ma cambia la sua definizione. Sparisce la frase secondo cui l’orario «si riferisce alle ore di attività effettivamente prestate dal dipendente»: ora comprende il tempo in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e svolge la propria attività o le funzioni direttamente connesse, secondo l’organizzazione aziendale. Riprende l’impostazione della legge, che definisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni (art. 1, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 66/2003).
Il contratto precisa inoltre che la turnazione è la modalità ordinaria di organizzazione dell’orario nelle strutture a ciclo continuo o comunque caratterizzate da esigenze di continuità assistenziale.
L’assistenza al domicilio dell’utente
Il lavoro nei servizi di assistenza domiciliare e territoriale, presso il domicilio dell’utente o comunque fuori dalla sede della struttura, è qualificato espressamente come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione. L’organizzazione deve tenere conto della natura esterna e diffusa del lavoro, della programmazione degli accessi, dei tempi di spostamento, della sicurezza del lavoratore, della continuità assistenziale, della tutela dell’utente e del coordinamento con la struttura. La programmazione degli interventi domiciliari spetta alla struttura e il lavoratore è tenuto a rispettarla.
Spostamenti tra utenti e orario di lavoro
Con la nuova definizione è difficile escludere dall’orario il tempo per spostarsi da un utente all’altro durante il servizio: il lavoratore resta a disposizione del datore e lo spostamento serve alla prestazione. Diverso è un intervallo tra due accessi in cui il lavoratore è effettivamente libero di disporre del proprio tempo. Per i lavoratori senza una sede fissa la Corte di giustizia UE ha considerato orario di lavoro anche il tragitto tra casa e il primo e l’ultimo cliente della giornata (sentenza 10 settembre 2015, C-266/14, Tyco). La qualificazione conta per durata massima e riposi; la retribuzione di questi tempi è affidata alla legge e alla contrattazione, ed è proprio quello che il CCNL rinvia al secondo livello. In attesa degli accordi, gestite gli spostamenti secondo la definizione generale di orario.
Malattia e comporto
Il nuovo comporto
Al lavoratore assente per malattia è garantita la conservazione del posto per un massimo di 270 giorni nel triennio precedente l’ultimo evento morboso. Prima il limite era di 180 giorni nell’arco di un anno, calcolato a ritroso dall’ultimo evento. Superato il comporto, il datore può recedere con preavviso (art. 2110, comma 2, c.c.).
Non contano nel comporto
Le assenze escluse dal calcolo
- Ricovero ospedaliero, con i giorni di prognosi immediatamente successivi
- Day hospital
- Patologie oncologiche
- Patologie gravi che comportano terapie salvavita
- Assenze legate a disabilità o invalidità riconosciuta, nei limiti in cui sono causalmente collegate alla condizione certificata
Cosa cambia davvero
Più tutela per la malattia lunga, meno per le assenze frequenti
- Una singola malattia lunga ora può arrivare a 270 giorni invece di 180
- Chi ha assenze ripetute negli anni le somma su un periodo di 3 anni, non di uno
- A ogni nuovo evento il calcolo va rifatto a ritroso sui 3 anni
- Servono uno storico delle assenze di almeno 3 anni e la documentazione delle esclusioni, che arriva dal lavoratore e va trattata come dato sanitario
L’esclusione delle assenze legate alla disabilità va nella direzione della giurisprudenza, che considera discriminazione indiretta applicare al lavoratore con disabilità lo stesso comporto degli altri senza tenere conto delle assenze dovute alla sua condizione (Cass. n. 9095/2023).
L’accordo, per quanto reso noto, non detta una disciplina transitoria: alla lettera, nel triennio a ritroso entrano anche le assenze anteriori al rinnovo, quando il limite era annuale. Nei casi vicini al limite conviene una valutazione specifica prima di qualsiasi recesso.
Il rinnovo sopprime l’art. 64, che consentiva di chiedere un’aspettativa non retribuita fino a 140 giorni per gravi patologie. Restano le tutele della L. n. 106/2025 per i lavoratori con malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, e un’invalidità pari o superiore al 74%: un congedo non retribuito, continuativo o frazionato, fino a 24 mesi, con conservazione del posto, che decorre dall’esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata; dal 1° gennaio 2026, 10 ore annue di permesso per visite, esami e cure, con un’indennità INPS calcolata secondo le regole della malattia (INPS, circ. n. 152/2025). Venuta meno l’aspettativa contrattuale, per chi esaurisce il comporto a causa di una grave patologia il congedo di legge è la prima tutela da verificare.
Il trattamento economico
Per ogni anno di calendario il lavoratore riceve un trattamento economico complessivo, calcolato sulla retribuzione giornaliera, che comprende l’indennità INPS e l’integrazione del datore:
- 90% della retribuzione giornaliera per i primi 20 giorni complessivi di malattia dell’anno;
- 100% dal 21° giorno complessivo;
- nel conteggio entrano tutti i giorni di malattia dello stesso anno, anche se riferiti a eventi diversi;
- i primi 3 giorni di ogni evento, la carenza non indennizzata dall’INPS, li paga direttamente il datore, fino a un massimo di 21 giorni di carenza nell’anno;
- oltre quel limite la carenza dei successivi eventi non è retribuita;
- fanno eccezione ricovero con i giorni di prognosi conseguenti, day hospital, patologie gravi con terapie salvavita e cure oncologiche, documentati: per queste assenze il trattamento è al 100%, sia per la carenza, anche oltre il limite, sia per i giorni indennizzati dall’INPS, nei limiti in cui l’indennità dell’Istituto è effettivamente riconosciuta.
L’INPS indennizza la malattia dal 4° giorno e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare; per i contratti a termine valgono limiti legati alla durata del rapporto. Per le ricadute, cioè la stessa malattia o una sua conseguenza che insorge entro 30 giorni dalla guarigione, l’INPS non applica una nuova carenza: non ci sono quindi nuovi giorni di carenza a carico del datore.
Due esempi
Una lavoratrice ha già 15 giorni di malattia nell’anno e 9 giorni di carenza pagati. Si ammala per 10 giorni: i primi 3 sono carenza pagata dal datore, che arriva così a 12 giorni su 21. Dei 10 giorni, 5, dal 16° al 20° giorno di malattia dell’anno, sono al 90% e gli altri 5 al 100%.
Un collega ha già esaurito i 21 giorni di carenza. Un’assenza di 2 giorni per influenza non è retribuita; lo sarebbe al 100% se fosse un day hospital documentato.
Il calcolatore applica queste regole a un singolo evento e misura il comporto residuo.
Contratti a termine e periodo di prova
Per stipulare un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, fino a 24, il rinnovo aggiunge due causali a quelle già previste dal CCNL:
Le causali del CCNL valgono se il contratto è “qualificato”
Per superare i 12 mesi l’art. 19, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 81/2015 rinvia ai casi previsti dai contratti collettivi dell’art. 51, cioè quelli stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Questa rappresentatività non è attestata in via generale e, in caso di ispezione o di causa, è valutata caso per caso: per l’INL le previsioni di contratti privi del requisito non producono effetti (circ. n. 3/2018) e, senza una condizione valida, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dal superamento dei 12 mesi (art. 19, comma 1-bis).
Solo in assenza di previsioni di quei contratti si possono indicare le esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti, nei contratti stipulati entro il 31 dicembre 2026 (lett. b), prorogata dal D.L. n. 95/2025). La sostituzione di altri lavoratori, prevista dalla lett. b-bis), è sempre ammessa. In ogni caso descrivete nel contratto l’esigenza concreta: il solo richiamo alla formula del CCNL espone a contestazioni.
Periodo di prova
Il rinnovo chiarisce che le durate del periodo di prova previste dal CCNL, confermate, valgono per le sole assunzioni a tempo indeterminato. Per i contratti a termine il CCNL era già stato adeguato alla regola di legge: un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario dall’inizio del rapporto, con un minimo di 2 giorni e un massimo di 15 per i rapporti fino a 6 mesi e di 30 per quelli oltre 6 e sotto i 12 mesi, salvo disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva (art. 7, comma 2, D.Lgs. n. 104/2022, modificato dall’art. 13 della L. n. 203/2024). Se il contratto viene rinnovato per le stesse mansioni, non è ammesso un nuovo periodo di prova.
Il contratto recepisce anche l’art. 7, comma 3: in caso di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatorio e negli altri casi previsti dalla legge, il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza.
Apprendistato
Il contratto di apprendistato non può durare meno di 6 mesi né oltre i limiti massimi di legge e del CCNL. La durata dipende dalla qualifica da conseguire:
| Livelli della qualifica | Durata |
|---|---|
| 1, 2, 3, 3S, 4 e 5 | 12 mesi |
| 6, 7, 8, 9 e 10, se compatibili con l’apprendistato | 32 mesi |
- Figure escluse dall’apprendistato professionalizzante, salvo diversa previsione inderogabile di legge o disciplina specifica: medico, infermiere, fisioterapista, logopedista, psicologo, psicomotricista, operatore socio-sanitario e ogni figura per cui servono un titolo abilitante, una qualifica regionale, una laurea, l’iscrizione a un albo o un altro requisito legale.
- Prolungamento: in caso di malattia, infortunio o altra sospensione involontaria superiore a 30 giorni, il periodo si prolunga per la durata della sospensione, nei limiti e con le modalità di legge, come consente l’art. 42, comma 5, lett. g), del D.Lgs. n. 81/2015.
- Restano confermate le regole su retribuzione e preavviso; per il resto si applica la legge.
Anche per l’apprendistato conta la rappresentatività: l’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 81/2015 affida la disciplina del contratto ad accordi interconfederali o a contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per l’INL le previsioni di contratti privi di questo requisito non producono effetti (circ. n. 3/2018).
Congedi, disabilità e conciliazione
Previdenza complementare ed ente bilaterale
Entro il 15 novembre 2026 le Parti devono individuare la forma pensionistica complementare collettiva di riferimento del settore, anche ai fini dell’adesione automatica e del conferimento del TFR maturando nei casi previsti dalla legge. Adesione e destinazione del TFR seguono la normativa vigente, le disposizioni della COVIP, lo statuto e il regolamento del fondo.
Adesione automatica: le regole già in vigore
Dal 1° luglio 2026 i lavoratori del settore privato alla prima assunzione aderiscono automaticamente alla forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi applicati in azienda, con il TFR maturando e i contributi stabiliti dagli accordi (art. 8 D.Lgs. n. 252/2005, modificato dall’art. 1, comma 204, L. n. 199/2025; COVIP, deliberazione del 19 giugno 2026). Entro 60 giorni il lavoratore può rinunciare, con effetto dall’adesione, o scegliere un’altra forma; sono esclusi i contratti a termine di durata inferiore a 60 giorni. Se non ci sono accordi che individuano una forma collettiva, l’intero TFR va alla forma residuale, il Fondo COMETA (D.M. 31 marzo 2020, n. 85), senza contributi. Al momento dell’assunzione il datore deve consegnare un’informativa dettagliata su accordi applicati, funzionamento dell’adesione, fondo di destinazione, scelte possibili e termini.
Sul fronte della bilateralità, le Parti si sono impegnate ad avviare entro 3 mesi dal verbale del 16 settembre 2026, quindi entro il 16 dicembre 2026, il percorso per costituire l’ente bilaterale nazionale di settore, da completare entro 12 mesi dalla stessa data. L’ente sarà costituito da ANASTE e dai sindacati firmatari, con composizione paritetica.
Le verifiche sul contratto applicato
Nel settore socio-assistenziale convivono più contratti collettivi e diverse regole di legge rinviano solo a quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Prima di applicare tabelle e deroghe conviene fare quattro verifiche.
Salario giusto
Art. 7 D.L. n. 62/2026, convertito dalla L. n. 112/2026
- Il parametro è il trattamento economico complessivo del contratto stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, individuato in base a settore, categoria e attività prevalente
- Chi applica un contratto diverso non deve scendere sotto quel trattamento complessivo
- Conta tutto ciò che è fisso e continuativo, comprese mensilità aggiuntive, indennità fisse e welfare contrattuale generale
- La conseguenza diretta riguarda gli incentivi del decreto, che spettano solo se il trattamento individuale non è inferiore: la norma non fissa un salario minimo legale
Minimale contributivo
Per tutti i datori di lavoro
- I contributi si calcolano su una retribuzione non inferiore a quella dei contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative della categoria
- Lo prevedono l’art. 1 del D.L. n. 338/1989 e l’art. 2, comma 25, della L. n. 549/1995
- Minimi più bassi non riducono la base imponibile
Deroghe e benefici
Quando la legge rinvia ai contratti “qualificati”
- Causali dei contratti a termine, disciplina dell’apprendistato e altre deleghe del D.Lgs. n. 81/2015 valgono solo con un contratto qualificato (artt. 42, comma 5, e 51; INL, circ. n. 3/2018)
- Benefici normativi e contributivi solo con il rispetto dei contratti delle organizzazioni comparativamente più rappresentative (art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006)
- Il giudice può verificare che la retribuzione sia proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.; Cass. 2 ottobre 2023, n. 27711)
Appalti e convenzioni
Art. 11 D.Lgs. n. 36/2023
- Negli appalti pubblici si applica il contratto indicato dalla stazione appaltante: quello stipulato dalle associazioni comparativamente più rappresentative e strettamente connesso all’attività oggetto dell’appalto
- Un contratto diverso è ammesso se garantisce le stesse tutele, con una dichiarazione di equivalenza verificata secondo l’Allegato I.01
- Controllate anche convenzioni e requisiti di accreditamento
Nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi UniEmens il contratto si indica con il codice alfanumerico unico T131 (art. 16-quater D.L. n. 76/2020; INPS, circ. n. 170/2021): lo stesso codice che INL e INPS usano per monitorare l’applicazione dei contratti collettivi (art. 11, comma 3, D.L. n. 62/2026).
Il percorso in tre fasi
Subito
Allineare le paghe
- Applicate la prima tranche dal 1° ottobre 2026.
- Per il personale in forza al 9 ottobre sommate l’aumento alla retribuzione di fatto al 30 settembre.
- Controllate le clausole di assorbimento nei contratti individuali.
- Aggiornate il calcolo di comporto, trattamento di malattia e carenza.
- Rivedete i modelli di contratto a termine e di apprendistato.
Entro dicembre 2026
Organizzare
- Verificate il fondo pensione individuato entro il 15 novembre e aggiornate le informative ai neoassunti.
- Confrontate il trattamento complessivo con quello dei contratti di riferimento, soprattutto se fruite degli incentivi del D.L. n. 62/2026.
- Valutate un accordo di secondo livello su spostamenti, rimborsi e indennità dell’assistenza domiciliare.
- Contratti a termine oltre 12 mesi con esigenze individuate dalle parti: dove ammessi, vanno stipulati entro il 31 dicembre 2026.
- Preparate la seconda tranche del 1° gennaio 2027.
Fino al 2028
Monitorare
- Tranche del 1° gennaio 2028.
- Storico delle malattie su 3 anni per ogni dipendente.
- Costituzione dell’ente bilaterale entro il 16 settembre 2027.
- Rinnovo tacito di anno in anno, in mancanza di disdetta delle Parti.
- Scadenza del contratto il 31 dicembre 2028.
Domande frequenti
Da quando si applicano i nuovi minimi?
Dal 1° ottobre 2026 la prima tranche, poi dal 1° gennaio 2027 e dal 1° gennaio 2028. Il contratto vale dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028.
Spettano arretrati da gennaio 2026?
Gli aumenti decorrono dal 1° ottobre 2026, anche se il contratto vale dal 1° gennaio 2026, e non risultano previsti arretrati né una tantum per i mesi da gennaio a settembre.
L’aumento si può assorbire nel superminimo?
No, salvo che il contratto individuale lo preveda. Per chi era in forza il 9 ottobre 2026 gli aumenti si sommano alla retribuzione di fatto dell’art. 68 del CCNL percepita al 30 settembre 2026.
Come si calcola il nuovo comporto?
Si sommano i giorni di malattia dei 3 anni precedenti l’ultimo evento, escludendo ricoveri con la prognosi successiva, day hospital, patologie oncologiche, terapie salvavita e assenze legate a disabilità o invalidità riconosciuta. Il posto è conservato fino a 270 giorni.
Quanto spetta in malattia?
Per ogni anno di calendario il 90% della retribuzione giornaliera per i primi 20 giorni complessivi di malattia e il 100% dal 21°, compresa l’indennità INPS. La carenza dei primi 3 giorni di ogni evento la paga il datore, fino a 21 giorni l’anno.
Cosa succede finiti i 21 giorni di carenza?
I giorni di carenza dei successivi eventi non sono retribuiti, salvo ricovero con la prognosi conseguente, day hospital, patologie gravi con terapie salvavita e cure oncologiche documentati, pagati al 100%.
Che fine ha l’aspettativa per gravi patologie?
L’art. 64 del CCNL, che prevedeva un’aspettativa non retribuita fino a 140 giorni, è soppresso. Resta il congedo non retribuito fino a 24 mesi della L. n. 106/2025 per i lavoratori con malattie oncologiche, invalidanti o croniche e un’invalidità pari o superiore al 74%, che si può fruire dopo aver esaurito gli altri periodi di assenza giustificata.
Si può superare 12 mesi con un contratto a termine?
Sì, fino a 24 mesi, nelle causali del CCNL, che ora comprendono anche adeguamenti a requisiti di accreditamento o standard regionali e la difficoltà di reperire personale qualificato. Valgono però come casi previsti dai contratti collettivi solo se il CCNL è tra quelli dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015. Se non lo è, si possono indicare, nei contratti stipulati entro il 31 dicembre 2026, le esigenze individuate dalle parti; la sostituzione di altri lavoratori è sempre ammessa. Senza una condizione valida, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dal superamento dei 12 mesi.
Un operatore socio-sanitario può essere assunto in apprendistato?
Non in apprendistato professionalizzante: il contratto esclude l’OSS, come medici, infermieri, fisioterapisti, logopedisti, psicologi, psicomotricisti e ogni figura che richiede un titolo abilitante, una qualifica regionale, una laurea o l’iscrizione a un albo, salvo diversa previsione inderogabile di legge o specifica disciplina applicabile.
Quanto dura il congedo per le vittime di violenza?
Il contratto lo porta a 120 giorni nell’arco di 3 anni. La legge garantisce 90 giorni lavorativi con un’indennità a carico dell’INPS pari all’ultima retribuzione, per le voci fisse e continuative (art. 24 D.Lgs. n. 80/2015); il trattamento dei giorni ulteriori va verificato nel testo contrattuale.
In quale fondo pensione va il TFR dei neoassunti?
Per i lavoratori alla prima assunzione che entro 60 giorni non rinunciano e non scelgono un’altra forma, nella forma collettiva che le Parti devono individuare entro il 15 novembre 2026. Finché gli accordi applicati in azienda non ne individuano una, la forma residuale è il Fondo COMETA, a cui va l’intero TFR maturando.
Il tempo tra un utente e l’altro è orario di lavoro?
Di regola sì per il tempo di spostamento, perché il lavoratore resta a disposizione del datore e svolge funzioni connesse all’attività: la nuova definizione del CCNL riprende quella dell’art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003. Non lo è un intervallo tra due accessi in cui il lavoratore è effettivamente libero di disporre del proprio tempo. Il contratto affida al secondo livello la disciplina di tempi, rimborsi e indennità per gli spostamenti.
