In breve
- Il preavviso ha natura obbligatoria: chi recede può sempre sostituirlo con l’indennità corrispondente (art. 2118 c.c.).
- I termini sono fissati dal contratto collettivo, di norma in base a livello e anzianità.
- Se è il datore a rinunciare al preavviso dato da un dimissionario, per la Cassazione non deve alcuna indennità (ord. n. 6782 del 14 marzo 2024, dopo la n. 27934/2021).
- Vale però sempre la previsione del CCNL: molti contratti impongono comunque l’indennità per il periodo residuo.
- I genitori lavoratori che si dimettono nel periodo di divieto di licenziamento sono esonerati dal preavviso (artt. 54 e 55, D.Lgs. 151/2001).
- Per il padre l’esonero è sempre riconosciuto, ma l’indennità sostitutiva dipende dal congedo di paternità fruito (nota INL n. 896/2020).
Il preavviso sembra un istituto semplice, ma in azienda genera più contenzioso di quanto si creda. Il caso più frequente è quello del dipendente che si dimette con regolare preavviso e dell’azienda che preferisce interrompere subito il rapporto: gli va pagato lo stesso il periodo non lavorato? La Cassazione ha risposto di no, con due pronunce ravvicinate, ma la risposta cambia se il contratto collettivo dice altro. Si aggiunge poi il capitolo dei genitori lavoratori, dove la legge esonera dal preavviso chi si dimette nel periodo protetto, con una distinzione importante tra madre e padre sul diritto all’indennità. Qui trovate il quadro completo, con le verifiche da fare prima di firmare la lettera di accettazione delle dimissioni.
Che cos’è il preavviso
Il preavviso tutela la parte che subisce il recesso da un rapporto a tempo indeterminato. Nel licenziamento garantisce al lavoratore un periodo per cercare una nuova occupazione; nelle dimissioni garantisce all’azienda il tempo per organizzare la sostituzione. L’obbligo, previsto dall’art. 2118 c.c., vale sia per il datore che licenzia sia per il lavoratore che si dimette.
Fanno eccezione i casi di giusta causa, quando un fatto non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, e la risoluzione consensuale, in cui le parti si accordano diversamente. I termini di preavviso sono fissati dal contratto collettivo applicato e di norma variano in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio.
Le conseguenze del mancato preavviso
Quando il preavviso non viene lavorato si applica l’art. 2118, comma 2, c.c.: la parte che recede senza rispettarlo deve all’altra un’indennità pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo non lavorato. La giurisprudenza è consolidata nel riconoscere al preavviso natura obbligatoria e non reale: chi recede può scegliere liberamente tra proseguire il rapporto fino alla scadenza del termine e risolverlo subito, pagando l’indennità sostitutiva.
Se è il datore a rinunciare al preavviso del dimissionario
Il caso più delicato è quello del lavoratore che si dimette con regolare preavviso e dell’azienda che lo dispensa dalla prestazione, chiudendo subito il rapporto. Per anni ci si è chiesti se al lavoratore spettasse comunque l’indennità per la parte non lavorata. Un primo orientamento gliela riconosceva, sul presupposto che il preavviso producesse effetti fino alla scadenza. La Corte di Cassazione ha però affermato il principio opposto, da ultimo con l’ordinanza n. 6782 del 14 marzo 2024, che conferma la n. 27934 del 13 ottobre 2021: se è il datore a rinunciare a ricevere la prestazione durante il preavviso dato dal dimissionario, non deve alcuna indennità sostitutiva. La rinuncia riguarda un diritto di chi la esercita, quello di ricevere la prestazione, e non può far nascere un’obbligazione a carico di chi rinuncia.
Prima di rinunciare, leggete il CCNL
Il principio opera solo in assenza di una diversa previsione contrattuale. Diversi contratti collettivi disciplinano espressamente il caso e stabiliscono che, se è il datore a far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso dato dal dimissionario, debba comunque corrispondere l’indennità per il periodo residuo. Verificate sempre il contratto collettivo applicato ed eventuali clausole del contratto individuale prima di decidere.
Nel pubblico impiego
Nel comparto Funzioni Locali il preavviso di dimissioni resta dovuto anche per chi è in aspettativa non retribuita: l’art. 39 del CCNL 2022-2024, che ha sostituito l’art. 12 del CCNL 9 maggio 2006, non prevede deroghe e fissa termini dimezzati rispetto al licenziamento. Durante l’aspettativa, però, il rapporto è sospeso e il preavviso non decorre, con lo stesso criterio che l’ARAN applica alla malattia. Anche l’ente può rinunciare al preavviso (art. 39, comma 5): in tal caso, coerentemente con l’orientamento della Cassazione, l’indennità sostitutiva non è dovuta. La soluzione evita disagi organizzativi, visto che il dipendente era già assente con il proprio consenso, ed è stata avallata dal Tribunale di Frosinone, sezione lavoro, con sentenza del 5 aprile 2023.
I casi di esonero legale dal preavviso
Oltre alla giusta causa e alla risoluzione consensuale, la legge prevede un ulteriore caso in cui chi si dimette è esonerato dal preavviso: quello dei genitori lavoratori che si dimettono nel periodo coperto dal divieto di licenziamento.
L’art. 54 del D.Lgs. 151/2001 vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, con analoga tutela, alle condizioni di legge, per il lavoratore padre e, in caso di adozione o affidamento, nell’anno successivo all’ingresso del minore in famiglia. L’art. 55 stabilisce che chi si dimette in questo periodo non è tenuto al preavviso.
Le altre conseguenze di queste dimissioni
- le dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore fino ai tre anni di vita del bambino devono essere convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 55, D.Lgs. 151/2001): senza convalida non producono effetto e la procedura telematica ordinaria non si applica;
- le dimissioni danno diritto alla NASpI, perché equiparate a una cessazione non volontaria, ma solo se presentate entro il primo anno di vita del bambino (o entro un anno dall’ingresso del minore adottato o affidato in famiglia), cioè nel periodo coperto dal divieto di licenziamento. Le dimissioni presentate tra il primo e il terzo anno richiedono comunque la convalida, ma restano dimissioni volontarie ordinarie: niente NASpI e niente esonero dal preavviso;
- resta dovuto il contributo di licenziamento, il cosiddetto ticket NASpI, secondo le indicazioni della circolare INPS n. 40/2020, con il codice di cessazione dedicato in UniEmens: anche qui solo per le dimissioni entro il primo anno, che aprono l’accesso alla NASpI. Per quelle tra il primo e il terzo anno il ticket non è dovuto.
Padre lavoratore: esonero sempre, indennità solo in certi casi
Per il padre la legge distingue due piani che conviene tenere separati:
- l’esonero dal preavviso opera in ogni caso, indipendentemente dal tipo di congedo di paternità fruito;
- il diritto anche all’indennità sostitutiva, cioè la piena equiparazione al trattamento previsto per il licenziamento, è invece condizionato alla fruizione dello specifico congedo di paternità che la legge collega a questa tutela rafforzata.
Lo ha chiarito l’Ispettorato nazionale del lavoro con la nota n. 896 del 2020: il padre che non ha fruito di quel congedo ha diritto al solo esonero dal preavviso, non anche all’indennità. L’INL precisa inoltre che, ai fini dell’esonero, rileva che il datore sia messo a conoscenza della condizione di paternità: l’informazione può essere fornita anche contestualmente alle dimissioni, per motivare il mancato rispetto del preavviso.
Il quadro è poi stato ampliato dal D.Lgs. 105/2022, di attuazione della direttiva UE 2019/1158 sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, che ha esteso le tutele contro il licenziamento anche a chi fruisce del congedo di paternità obbligatorio. Conviene quindi verificare caso per caso la normativa applicabile al momento delle dimissioni.
Cosa fare adesso
- Verificate i termini di preavviso nel CCNL applicato, in base a livello e anzianità del dipendente.
- Leggete la clausola sulla rinuncia prima di dispensare un dimissionario dal lavorare il preavviso: molti contratti impongono comunque l’indennità.
- Mettete per iscritto la rinuncia e la data di cessazione concordata, per evitare contestazioni successive.
- Controllate se il lavoratore è in periodo protetto per gravidanza, maternità o paternità: in quel caso il preavviso non è dovuto.
- Gestite la convalida all’Ispettorato e il codice di cessazione corretto per le dimissioni dei genitori nel periodo tutelato.
- Per il padre, verificate il congedo fruito prima di riconoscere l’indennità sostitutiva.
Domande frequenti
Il dipendente si è dimesso con due mesi di preavviso ma vogliamo chiudere subito: dobbiamo pagarglieli?
Secondo la Cassazione no: se è il datore a rinunciare a ricevere la prestazione, non deve l’indennità sostitutiva (ord. n. 6782/2024). Il principio vale però solo se il CCNL o il contratto individuale non dispongono diversamente: molti contratti prevedono il pagamento del periodo residuo.
Il lavoratore se ne va senza preavviso: possiamo trattenere l’indennità?
Sì. Chi recede senza rispettare il preavviso deve all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che l’azienda può trattenere dalle competenze di fine rapporto secondo i criteri del CCNL applicato.
Una dipendente si dimette durante la maternità: deve dare il preavviso?
No. Chi si dimette nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento, cioè dall’inizio della gravidanza al compimento di un anno del bambino, è esonerato dal preavviso e ha diritto all’indennità sostitutiva, come previsto dagli artt. 54 e 55 del D.Lgs. 151/2001.
Anche il padre è esonerato dal preavviso?
Sì, l’esonero opera sempre. Il diritto anche all’indennità sostitutiva dipende invece dal tipo di congedo di paternità fruito, come chiarito dalla nota INL n. 896/2020. Il padre deve mettere l’azienda a conoscenza della propria condizione, anche con le stesse dimissioni.
Le dimissioni nel periodo tutelato seguono la procedura telematica?
No. Vanno convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro e la convalida sostituisce la procedura telematica ordinaria. L’obbligo riguarda le dimissioni presentate fino ai tre anni di vita del bambino.
Il preavviso decorre durante un’aspettativa o una malattia?
Di regola no: quando il rapporto è sospeso il preavviso non decorre, salvo che il contratto collettivo disponga diversamente. È bene verificarlo prima di fissare la data di cessazione, perché incide su competenze finali e comunicazioni obbligatorie.
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