In breve
- Le dimissioni sono un diritto potestativo del lavoratore: nessuna clausola può impedirle, ma alcune ne rendono onerosa l’anticipazione.
- Prima famiglia di casi: il recesso anticipato genera un danno risarcibile (contratto a termine, apprendistato, patto di stabilità, rimborso di master e corsi, mancato preavviso).
- Seconda famiglia: le dimissioni restano libere ma attivano obblighi successivi (patto di non concorrenza, clausole di malus e clawback sulla retribuzione variabile).
- Quando il CCNL applicato fissa un preavviso o una penale, l’importo è già liquidato e si trattiene: la prova del danno serve solo per il risarcimento ulteriore.
- Sul patto di non concorrenza la Cassazione ha ammesso il corrispettivo parametrato alla durata del rapporto (ord. n. 436 dell’8 gennaio 2026).
- Restano fermi dimissioni telematiche, revoca entro sette giorni e la nuova ipotesi di risoluzione per fatti concludenti (art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015).
Un dipendente si dimette a metà di un contratto a termine, un apprendista lascia a formazione appena avviata, un quadro se ne va senza rispettare il preavviso e va a lavorare dal concorrente. In tutti questi casi la reazione istintiva è la stessa: si può fare qualcosa? La risposta non è mai “impediamolo”, perché le dimissioni non si possono impedire, ma cambia radicalmente a seconda di come sono scritti il contratto individuale e il contratto collettivo applicato. Le conseguenze economiche si dividono in due famiglie ben distinte: quelle in cui il recesso anticipato produce un danno che l’azienda può chiedere indietro, e quelle in cui il rapporto si chiude regolarmente ma restano attivi obblighi che proseguono oltre la cessazione. Qui trovate la mappa completa delle due famiglie, le condizioni che rendono ogni clausola effettivamente opponibile e la procedura da seguire quando la lettera arriva sul tavolo.
Il principio: le dimissioni non si possono impedire
Il recesso del lavoratore dal rapporto a tempo indeterminato è un diritto potestativo: si esercita con una dichiarazione unilaterale e non richiede né motivazione né consenso del datore. Le dimissioni sono un atto unilaterale recettizio, che produce effetto quando giunge a conoscenza dell’azienda, e non tollerano condizioni sospensive: la Cassazione ha escluso, ad esempio, che il lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare possa dimettersi “a condizione che” venga accertata la propria estraneità ai fatti contestati (Cass. n. 13523/2001). Una volta efficaci, si cancellano solo con la revoca telematica nei sette giorni o con un successivo accordo di annullamento con il datore, che conviene formalizzare per iscritto (Cass. n. 4391/2007).
L’art. 2118 c.c. subordina il recesso al solo obbligo di preavviso; l’art. 2119 c.c. consente il recesso immediato in presenza di una giusta causa. A monte c’è un principio costituzionale, quello della libertà di lavoro tutelata dall’art. 4 della Costituzione, che rende nulla qualunque clausola diretta a vincolare indefinitamente la persona all’azienda.
Da qui la regola operativa da tenere presente in ogni trattativa: non esistono clausole che vietano le dimissioni, esistono clausole che ne regolano il costo. Se una pattuizione è congegnata in modo da rendere il recesso economicamente impossibile, il giudice non la applica: la dichiara nulla o ne riduce gli effetti. Il confine tra le due cose sta tutto nella proporzione tra il sacrificio richiesto e il vantaggio riconosciuto al lavoratore.
Famiglia A: quando le dimissioni anticipate generano un danno risarcibile
In questo primo gruppo il recesso resta sempre valido ed efficace, ma produce un costo a carico del lavoratore, perché viene meno a un impegno di durata o a un obbligo di restituzione che aveva assunto. Attenzione a non confondere i due piani: nella maggior parte dei casi non si tratta di un risarcimento da costruire in giudizio, ma di un importo già quantificato dal CCNL o dal contratto individuale, che l’azienda applica in sede di conguaglio finale.
| Caso | Meccanismo | Cosa può chiedere l’azienda | Condizioni di validità |
|---|---|---|---|
| Contratto a termine, dimissioni prima della scadenza | Per l’art. 2119 c.c. il recesso anticipato è ammesso solo per giusta causa, ma molti CCNL lo consentono espressamente regolandolo con un preavviso | Se il CCNL prevede il preavviso: trattenuta diretta dell’indennità sostitutiva sulle competenze finali. Se il CCNL tace: risarcimento del danno | Il primo controllo è sempre sul CCNL applicato. Con preavviso previsto e rispettato non è dovuto nulla; se non rispettato, l’importo è già liquidato dal contratto e si trattiene. Solo in assenza di previsione collettiva il risarcimento va provato |
| Apprendistato, dimissioni prima della fine del percorso formativo | Clausola di rimborso dei costi di formazione, valida se prevista nel contratto individuale | Restituzione di una somma correlata alla formazione effettivamente erogata fino al recesso e, se il preavviso del CCNL non è stato rispettato, trattenuta della relativa indennità sostitutiva | Clausola scritta nel contratto di assunzione, prova documentale puntuale delle ore e delle giornate di formazione erogate, importo non eccessivamente gravoso rispetto all’economia complessiva del rapporto |
| Patto di stabilità o di durata minima, applicabile anche al tempo indeterminato | Clausola atipica che vincola il lavoratore a restare per un periodo minimo concordato, in cambio di un corrispettivo | Risarcimento del danno oppure penale predeterminata, se le dimissioni intervengono prima della soglia pattuita | Corrispettivo specifico e proporzionato al sacrificio, anche non monetario, mai tale da comprimere il minimo retributivo costituzionale (art. 36 Cost.). La valutazione si fa sul complesso del rapporto, non sulla singola clausola |
| Corsi e master finanziati dall’azienda con patto di durata minima | Obbligo di permanenza per un periodo minimo dopo il corso, a fronte dell’investimento formativo sostenuto | Restituzione totale o parziale dei costi del corso o del master se il recesso interviene prima della soglia concordata | Stessa logica del patto formativo: clausola scritta, costi documentati, importo proporzionato e decrescente nel tempo man mano che il vincolo viene onorato |
| Mancato preavviso, qualunque contratto e qualunque livello | Il lavoratore recede senza rispettare il termine previsto dal contratto collettivo applicato | Trattenuta dell’indennità sostitutiva del preavviso non lavorato (art. 2118, comma 2, c.c.), operata direttamente sulle competenze nette di fine rapporto | Il termine e i criteri di calcolo dell’indennità sono quelli del CCNL applicato o del contratto individuale: l’azienda non può costruirli in autonomia |
Contratto a termine: prima si legge il CCNL, poi si decide
È il caso in cui si commette più spesso l’errore di partire dalla norma di legge anziché dal contratto collettivo. La regola generale è nota: nel rapporto a tempo determinato le parti si sono obbligate a una durata precisa e l’art. 2119 c.c. ammette il recesso anticipato solo in presenza di una giusta causa. Il preavviso dell’art. 2118 c.c., costruito sul rapporto a tempo indeterminato, non opera. Ma è una regola derogabile dalla contrattazione collettiva, e moltissimi CCNL derogano, disciplinando espressamente il recesso anticipato del lavoratore a termine e assoggettandolo a un termine di preavviso.
La sequenza corretta è quindi questa.
| Verifica | Situazione | Cosa fa l’azienda |
|---|---|---|
| Il CCNL applicato prevede il preavviso anche per il tempo determinato | Preavviso rispettato | Nulla. Il recesso è legittimo e la cessazione si gestisce come una dimissione ordinaria |
| Preavviso non rispettato | Trattenuta dell’indennità sostitutiva sulle competenze di fine rapporto, nella misura e con i criteri di calcolo fissati dal CCNL. Non serve provare alcun danno: l’importo è già liquidato dal contratto collettivo | |
| Il CCNL applicato non dice nulla | Recesso senza giusta causa | Si torna alla regola dell’art. 2119 c.c.: è inadempimento e apre al risarcimento del danno, che però non è automatico e va provato (Cass. n. 13597/1992). Non si trattengono le retribuzioni residue fino alla scadenza: non sono un danno per l’azienda, che quelle retribuzioni non le paga |
La differenza pratica è sostanziale. Nel primo scenario, quello di gran lunga più frequente, l’azienda trattiene e basta: applica i giorni di preavviso previsti dal CCNL, calcola l’indennità con i criteri contrattuali e la porta in detrazione sulle competenze finali, esattamente come farebbe su un rapporto a tempo indeterminato. Non c’è nessun danno da dimostrare, perché la misura del pregiudizio l’hanno già determinata le parti collettive.
Nel secondo scenario, quando il contratto collettivo tace, la trattenuta non ha un titolo contrattuale che la sorregga: lì il recupero passa dal risarcimento, con l’onere di dimostrare il pregiudizio concreto. Conservate quindi le evidenze utili: costi di ricerca e selezione del sostituto, ore di affiancamento perse, penali o disservizi verso un cliente, straordinari sostenuti per coprire il ruolo.
L’errore da evitare: trattenere le retribuzioni residue
Capita di ragionare così: il contratto scadeva a dicembre, il lavoratore se ne è andato a settembre, quindi gli trattengo tre mensilità. È un automatismo che non esiste, e la ragione è la asimmetria del danno tra le due parti.
Quando è il datore a recedere ante tempus senza giusta causa, o quando il lavoratore si dimette per giusta causa, il danno del lavoratore coincide effettivamente con le retribuzioni che avrebbe percepito fino alla scadenza, perché quel reddito lo ha perso: è l’orientamento consolidato della Cassazione. Quando è il lavoratore a recedere senza giusta causa, l’azienda quelle retribuzioni non le perde: le risparmia, perché non riceve più la prestazione e non la paga. Il pregiudizio è di natura diversa e sta altrove, nel costo di sostituzione e nella disorganizzazione.
Lo ha detto la Cassazione con la sentenza n. 13597 del 23 dicembre 1992: le dimissioni ante tempus senza giusta causa obbligano al risarcimento integrale, ma il danno non coincide con le retribuzioni residue. Può risultare anche superiore, se il ruolo era critico e difficile da coprire, oppure inesistente, quando per mansione, durata del rapporto e assetto organizzativo la perdita di quella figura non produce alcun pregiudizio di rilievo. La giurisprudenza di merito applica lo stesso criterio: il datore deve provare i danni organizzativi concreti, come costi di selezione, formazione e sostituzione o la perdita di clienti (Trib. Chieti 14 luglio 2020, n. 132); in mancanza di prova specifica, il giudice può liquidare il danno in via equitativa ex art. 1226 c.c., assumendo come parametro l’indennità di preavviso che sarebbe spettata in un rapporto a tempo indeterminato (Trib. Perugia 27 gennaio 2016, n. 28).
Regola operativa: prima di quantificare qualunque cosa, aprite il CCNL applicato e cercate la disciplina del preavviso riferita al contratto a termine. Diversi contratti la prevedono espressamente, altri rinviano ai termini ordinari, altri ancora tacciono. Da quella riga dipende se state facendo una trattenuta o se state costruendo una pretesa risarcitoria. E se il ruolo è strategico, la soluzione più efficace non è litigare sul danno a posteriori: è inserire in fase di assunzione una clausola penale proporzionata, che predetermina l’importo e vi libera dall’onere della prova.
Apprendistato: quando l’apprendista può dimettersi
Va chiarito subito un equivoco frequente, perché il vincolo dell’apprendistato è a senso unico. L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 41, comma 1, D.Lgs. 81/2015): l’apprendista può quindi dimettersi in qualsiasi momento, anche durante il periodo formativo, con la procedura telematica ordinaria e rispettando il preavviso previsto dal CCNL applicato. Non deve motivare nulla e non esiste alcun periodo di indisponibilità.
Il vincolo grava sul datore di lavoro. Per l’art. 42, comma 3, del D.Lgs. 81/2015, durante il periodo formativo l’azienda può recedere solo per giusta causa o giustificato motivo, con la disciplina dei licenziamenti individuali. Solo al termine del periodo formativo, in forza dell’art. 42, comma 4, ciascuna delle parti può recedere liberamente ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso che decorre dalla scadenza del periodo formativo; se nessuno recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato e l’anzianità si computa dall’assunzione.
Da qui la conseguenza pratica: le dimissioni dell’apprendista in corso di formazione sono sempre legittime e non sono di per sé risarcibili. Se il preavviso non è rispettato, si trattiene l’indennità sostitutiva secondo i criteri del CCNL. Quello che l’azienda può recuperare in più è soltanto il costo della formazione, e solo a una condizione: che esista una clausola di rimborso.
Il patto di rimborso della formazione
La clausola che impone all’apprendista dimissionario di rimborsare i costi della formazione ricevuta è legittima se è scritta nel contratto individuale e se l’azienda è in grado di provare, con il registro formativo e la documentazione del piano, quante ore sono state effettivamente erogate. La giurisprudenza di merito ha confermato questa impostazione, ma con un limite chiaro: l’importo non deve risultare talmente gravoso da rendere di fatto impraticabile il recesso. Il criterio più solido è un importo decrescente, che si riduce in proporzione al periodo di permanenza già maturato.
Senza quella clausola non c’è nulla da chiedere: la formazione dell’apprendista è il corrispettivo della retribuzione ridotta e del regime contributivo agevolato, quindi non costituisce di per sé un danno recuperabile.
La stessa logica si applica per analogia ai master e ai corsi di alta specializzazione finanziati dall’azienda, dove la clausola di durata minima è ormai prassi diffusa. Vale la pena ricordare che, nell’apprendistato, alle conseguenze civilistiche si aggiunge il tema contributivo: il recesso anticipato può incidere sul mantenimento degli sgravi collegati alla prosecuzione del rapporto, che va verificato caso per caso.
Patto di stabilità: il corrispettivo è il cuore della clausola
Il patto di stabilità, o di durata minima, è una clausola atipica non regolata dal codice: vincola il lavoratore a non dimettersi per un periodo concordato, in cambio di un vantaggio. La Cassazione ne ha riconosciuto la legittimità ma ha fissato il paletto decisivo: deve esistere un corrispettivo specifico a favore del lavoratore, proporzionato al sacrificio della sua libertà di recesso, e la clausola non può comprimere il diritto a una retribuzione sufficiente garantito dall’art. 36 Cost. Il corrispettivo può anche non essere monetario, per esempio un percorso di carriera garantito o un benefit stabile, purché sia reale e riconoscibile. Un patto di stabilità senza contropartita è destinato a cadere.
Due precisazioni utili in fase di stesura. La prima: è lecito predeterminare a priori l’ammontare del risarcimento dovuto in caso di dimissioni anticipate rispetto alla durata minima convenuta, e la clausola non richiede la specifica approvazione per iscritto ex artt. 1341-1342 c.c. (Cass. n. 17817 del 7 settembre 2005). La seconda: esiste una variante più leggera del patto di stabilità, il patto di prolungamento del preavviso di dimissioni oltre i termini del CCNL. È valido anche quando fissa per le dimissioni un termine più lungo di quello previsto per il licenziamento (Cass. n. 18122/2016), purché la deroga trovi base nel contratto collettivo o anche solo in quello individuale (Cass. n. 16527/2015; Cass. n. 4991/2015) e, soprattutto, il lavoratore riceva un compenso in funzione corrispettiva del vincolo: lo ha ribadito da ultimo la Cassazione con l’ordinanza n. 13173 del 7 maggio 2026, e la giurisprudenza di merito più recente dichiara nullo il prolungamento privo di adeguato corrispettivo (Trib. Tivoli 13 novembre 2025). La logica è la stessa del patto di stabilità: ogni vincolo aggiuntivo alla libertà di recesso si paga.
Quando si trattiene e quando invece si deve provare
La distinzione da tenere ferma in tutti i casi della Famiglia A è una sola: chi ha già quantificato l’importo?
- Se l’importo è predeterminato da una fonte contrattuale, cioè l’indennità di preavviso fissata dal CCNL applicato o una penale validamente pattuita nel contratto individuale, l’azienda lo applica e lo porta in detrazione sulle competenze finali. Non c’è alcun danno da dimostrare.
- Se l’importo non è predeterminato, si è nel campo del risarcimento e vale l’art. 1223 c.c.: esistenza ed entità del pregiudizio vanno provate. Qui la trattenuta unilaterale su un credito contestato è la mossa che fa perdere la causa, perché espone a richieste di restituzione. Il credito va fatto valere nelle sedi proprie.
Attenzione, infine, alla penale: l’art. 1384 c.c. consente al giudice di ridurla d’ufficio se manifestamente eccessiva rispetto all’interesse tutelato. Pattuirla alta non serve a nulla se non è proporzionata.
Famiglia B: le dimissioni restano libere ma attivano obblighi successivi
Nel secondo gruppo il recesso non è in discussione e non produce alcun inadempimento: il rapporto si chiude regolarmente. Quello che cambia è che alcune obbligazioni sopravvivono alla cessazione, oppure che una parte di retribuzione già maturata può essere ridotta o recuperata.
| Caso | Meccanismo | Effetto per il lavoratore | Condizioni di validità |
|---|---|---|---|
| Patto di non concorrenza | Le dimissioni restano libere, il patto vincola l’attività del lavoratore dopo la cessazione del rapporto | Penale contrattuale e restituzione del corrispettivo percepito, se svolge attività concorrente in violazione del patto | Forma scritta a pena di nullità; oggetto, durata e ambito territoriale delimitati; corrispettivo congruo, determinato o determinabile secondo parametri oggettivi (art. 2125 c.c.) |
| Clausole di malus e clawback su bonus e retribuzione variabile | Le dimissioni restano libere, la clausola incide sulla parte differita di bonus o incentivi non ancora maturati o erogati, tipica di dirigenti e figure apicali | Riduzione o azzeramento della quota differita del bonus, o restituzione di quanto già erogato nei casi previsti | Clausola chiaramente definita nel piano di incentivazione e applicata secondo buona fede e proporzionalità rispetto ai fatti che la giustificano |
Patto di non concorrenza: i limiti che l’art. 2125 c.c. impone
È la clausola più utilizzata e anche quella che cade più spesso in giudizio, perché l’art. 2125 c.c. ne subordina la validità a quattro requisiti cumulativi. Manca uno, il patto è nullo per intero e l’azienda resta senza tutela.
| Requisito | Contenuto |
|---|---|
| Forma scritta | Richiesta a pena di nullità, anche come clausola inserita nella lettera di assunzione |
| Corrispettivo | Deve essere pattuito a favore del lavoratore e non può essere simbolico o manifestamente sproporzionato rispetto al sacrificio imposto |
| Limiti di oggetto, tempo e luogo | Devono essere determinati: un vincolo generico su ogni attività e su tutto il territorio nazionale è la causa più frequente di nullità |
| Durata massima | Cinque anni per i dirigenti, tre anni negli altri casi. Una durata superiore si riduce automaticamente al limite di legge |
Sul corrispettivo è arrivato di recente un chiarimento utile. Con l’ordinanza n. 436 dell’8 gennaio 2026 la Sezione Lavoro della Cassazione ha ritenuto valido il patto che parametra il corrispettivo alla durata del rapporto, per esempio con un importo annuo definito: la durata, di per sé incerta, non incide sulla determinatezza o determinabilità della somma, perché la misura è fissata in modo preciso. La congruità opera invece su un piano diverso, e il giudice può censurare solo il corrispettivo simbolico, manifestamente iniquo o sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto, senza sostituire la propria valutazione economica a quella delle parti.
Resta il filone opposto, altrettanto solido: i giudici continuano ad annullare i patti con limiti variabili o indeterminati al momento della firma, cioè quelli in cui il lavoratore non è in grado di capire, sottoscrivendo, quale attività gli sarà preclusa e dove. Il consiglio operativo è semplice: definite oggetto, area e durata in modo puntuale e proporzionate il compenso all’ampiezza del vincolo, ricordando che è un costo certo, dovuto anche se il lavoratore non andrà mai dalla concorrenza.
Malus e clawback: la retribuzione variabile che torna indietro
Le clausole di malus riducono o azzerano la quota differita di un bonus non ancora erogato; quelle di clawback consentono di recuperare importi già corrisposti al ricorrere di eventi definiti nel piano. Nate nel settore bancario e finanziario per effetto della normativa di vigilanza sulle politiche di remunerazione, si sono diffuse nei piani di incentivazione di dirigenti e figure apicali di qualunque settore. La giurisprudenza di merito, con una pronuncia del Tribunale di Milano del 2025, ne ha confermato la praticabilità, chiedendo però che la clausola sia chiaramente definita nel piano e applicata secondo buona fede e proporzionalità rispetto ai fatti che la giustificano. Un clawback azionato in modo generico, o usato come deterrente contro le dimissioni, difficilmente supera il vaglio del giudice, perché la parte di retribuzione già maturata resta un diritto quesito.
Tre clausole che in giudizio non reggono
- La clausola che vieta le dimissioni o le subordina al consenso dell’azienda: nulla, perché comprime un diritto potestativo.
- Il patto di stabilità senza corrispettivo, o con un corrispettivo puramente nominale.
- Il patto di non concorrenza con oggetto e area indeterminati, o con compenso simbolico: la nullità travolge l’intera clausola, non solo la parte eccessiva.
Quello che lo schema non dice: la procedura da seguire
Le conseguenze economiche sono metà del problema. L’altra metà è la gestione formale della cessazione, dove gli errori costano sanzioni e contenzioso.
Dimissioni telematiche e revoca
Dal 2016 le dimissioni e la risoluzione consensuale si perfezionano esclusivamente in via telematica, con le modalità previste dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015: la comunicazione va trasmessa sul portale ministeriale, direttamente dal lavoratore con SPID o CIE oppure tramite un soggetto abilitato. Una lettera consegnata a mano non produce effetto, e il rapporto formalmente prosegue. Il lavoratore può revocare le dimissioni entro sette giorni dalla trasmissione, sempre in via telematica, e in quel caso il rapporto riprende senza soluzione di continuità.
Restano fuori dalla procedura telematica alcune fattispecie: il lavoro domestico, i rapporti di lavoro marittimo e quelli alle dipendenze della pubblica amministrazione, il recesso anticipato di collaboratori coordinati e continuativi e tirocinanti, le dimissioni rese in una sede protetta nell’ambito delle procedure di conciliazione e, soprattutto, le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore nel periodo tutelato, dalla gravidanza fino ai tre anni di vita del bambino (o di accoglienza del minore adottato o in affidamento), che vanno convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro a pena di inefficacia.
Sulla convalida tre punti fermi recenti. Va richiesta anche se le dimissioni del genitore arrivano durante il periodo di prova (Min. Lav., nota 13 ottobre 2025, n. 14744). La sua mancanza non si sana col tempo: le dimissioni non convalidate restano inefficaci anche dopo la fine del periodo protetto (Cass. n. 5598/2023) e il rapporto si considera ancora giuridicamente in corso, il che preclude al lavoratore perfino l’accesso alla NASpI (Cass. ord. n. 6979 del 24 marzo 2026). Una tutela analoga vale infine per il matrimonio: sono nulle, salvo conferma all’Ispettorato entro un mese, le dimissioni della lavoratrice presentate nel periodo che va dalla richiesta delle pubblicazioni fino a un anno dopo la celebrazione (art. 35 D.Lgs. 198/2006).
Un discorso a parte merita il periodo di prova, dove è cambiato tutto di recente. Per la prassi ministeriale (circolare n. 12 del 4 marzo 2016) le nuove regole non si applicavano al recesso durante la prova: niente procedura telematica e, di conseguenza, nessuna possibilità per il lavoratore di revocare le dimissioni nei sette giorni successivi. Moltissime aziende si regolano ancora così, accettando la dimissione cartacea o verbale del lavoratore in prova. In senso contrario si è però espressa la Suprema Corte: con l’ordinanza n. 24991 dell’11 settembre 2025 ha ritenuto che le esclusioni previste dall’art. 26 sono tassative, che la circolare ministeriale è un atto interno non vincolante e che la procedura telematica, compresa la revoca nei sette giorni, si applica anche al dipendente che ha in corso il periodo di prova. Nel caso deciso, la revoca telematica esercitata dal lavoratore in prova è stata giudicata pienamente efficace, con ripristino del rapporto come se le dimissioni non fossero mai intervenute.
La conseguenza operativa è doppia. Da un lato, la dimissione resa in prova senza modulo telematico rischia di essere inefficace, con il rapporto che formalmente prosegue: fatevi trasmettere la comunicazione telematica anche dal lavoratore in prova. Dall’altro, non considerate chiuso il rapporto prima che siano decorsi i sette giorni per la revoca: il lavoratore in prova che ci ripensa rientra, e riprende esattamente la prova in corso. Resta ferma, in quel caso, la libera recedibilità delle parti per l’esito dell’esperimento ai sensi dell’art. 2096 c.c.
Dimissioni per fatti concludenti
Il Collegato Lavoro (L. 203/2024) ha introdotto il comma 7-bis dell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, che disciplina l’assenza ingiustificata protratta. Se il lavoratore si assenta senza giustificazione oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato o, in mancanza, oltre quindici giorni, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore. L’azienda deve darne comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, che può verificare la veridicità della segnalazione. Con la circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025 sono arrivate le indicazioni operative: il termine del CCNL rileva solo se superiore ai quindici giorni, la comunicazione all’Ispettorato può essere inviata a partire dal sedicesimo giorno e da essa decorrono i cinque giorni per la comunicazione obbligatoria di cessazione.
Sul piano pratico: la comunicazione va inviata, preferibilmente via PEC, con il modulo predisposto dall’INL (nota 29 aprile 2025, n. 3984), indicando tutti i recapiti del lavoratore di cui l’azienda dispone; l’Ispettorato ha trenta giorni per le verifiche (nota INL 22 gennaio 2025, n. 579). Per il periodo di assenza non sono dovuti né retribuzione né contributi, e l’azienda può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso prevista dal contratto collettivo. Due avvertenze: il termine del CCNL utilizzabile a questo fine non può coincidere con quello previsto dallo stesso contratto per il licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata (Min. Lav., FAQ 24 giugno 2025); e se, prima che la procedura si perfezioni, il lavoratore trasmette dimissioni telematiche, anche per giusta causa, queste prevalgono sulla procedura avviata dal datore. In alternativa resta sempre percorribile il licenziamento disciplinare ex art. 7 della L. 300/1970, espressamente richiamato dalla stessa circolare, anche per assenze inferiori ai quindici giorni se il CCNL lo consente.
La risoluzione non opera se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore o per fatto imputabile al datore: l’onere riguarda non i motivi dell’assenza, ma l’impossibilità di comunicarli, come nel caso del ricovero ospedaliero. Restano inoltre escluse le ipotesi in cui le dimissioni richiedono la convalida dell’Ispettorato, cioè gravidanza e primi tre anni di vita del bambino: in quei casi la strada dei fatti concludenti non è percorribile.
NASpI e ticket di licenziamento
Ultimo tassello, quello che incide sul costo finale della cessazione.
| Ipotesi | NASpI al lavoratore | Ticket a carico dell’azienda |
|---|---|---|
| Dimissioni volontarie ordinarie | No | No |
| Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) | Sì | Sì |
| Dimissioni nel periodo tutelato di maternità o paternità | Sì | Sì |
| Risoluzione per fatti concludenti (art. 26, c. 7-bis) | No, è cessazione per volontà del lavoratore | No |
Il contributo di licenziamento è commisurato all’anzianità aziendale maturata negli ultimi tre anni ed è rapportato al massimale mensile NASpI vigente nell’anno. L’errore più frequente è considerarlo escluso per il solo fatto che la cessazione è formalmente qualificata come dimissioni: quando il recesso apre comunque l’accesso all’indennità di disoccupazione, il contributo è dovuto.
Per i fatti concludenti l’esclusione da NASpI e ticket è stata confermata dall’INPS (messaggio n. 639 del 19 febbraio 2025, con il codice cessazione Uniemens dedicato “1Y”); se però la stessa assenza viene gestita con un licenziamento disciplinare, la cessazione torna involontaria e la NASpI spetta, con relativo ticket (INPS, circolare n. 154 del 22 dicembre 2025). Dal 2025 opera infine un paletto anti abuso sul versante del lavoratore: chi si dimette volontariamente e viene riassunto accede alla NASpI su una successiva cessazione involontaria, intervenuta entro dodici mesi, solo se dopo le dimissioni ha maturato almeno tredici settimane di contribuzione (art. 1, comma 171, L. 207/2024).
Cosa fare adesso
- Mappate i contratti individuali in essere e individuate chi ha clausole di stabilità, rimborso formazione, non concorrenza o clawback: è l’unico modo per sapere in anticipo cosa potete far valere.
- Verificate i quattro requisiti dell’art. 2125 c.c. su ogni patto di non concorrenza attivo, con particolare attenzione alla delimitazione di oggetto, area e durata, e alla misura del corrispettivo.
- Rendete decrescenti gli importi dei patti di durata minima e di rimborso formazione, proporzionandoli al periodo di permanenza già maturato.
- Documentate la formazione erogata ad apprendisti e partecipanti a master, ora per ora: senza prova documentale la clausola di rimborso resta sulla carta.
- Controllate il preavviso nel CCNL applicato prima di quantificare qualunque trattenuta, verificando livello e anzianità del dimissionario e, per i contratti a termine, se la disciplina del preavviso è estesa anche a questi.
- Non compensate unilateralmente crediti risarcitori contestati sulle competenze di fine rapporto: fuori dall’indennità di mancato preavviso, la trattenuta apre un contenzioso che parte in salita.
- Qualificate correttamente la cessazione in UNILAV, valutando NASpI e ticket, e verificate se ricorre un’ipotesi di convalida obbligatoria all’Ispettorato.
Domande frequenti
Possiamo inserire in contratto una clausola che vieta le dimissioni per i primi due anni?
No. Le dimissioni sono un diritto potestativo e nessuna clausola può impedirle. Si può però pattuire un patto di stabilità, che non vieta il recesso ma lo rende oneroso, a condizione che riconosca al lavoratore un corrispettivo specifico e proporzionato al vincolo assunto.
Un dipendente a termine si è dimesso a metà contratto: cosa possiamo trattenere?
Il primo controllo è sul CCNL applicato. Se disciplina il preavviso anche per il contratto a termine, la strada è semplice: preavviso rispettato, non è dovuto nulla; preavviso non rispettato, si trattiene l’indennità sostitutiva sulle competenze finali secondo i criteri contrattuali, senza dover provare alcun danno. Solo se il CCNL tace si torna all’art. 2119 c.c.: il recesso è inadempimento e apre al risarcimento, che però va provato. Non esiste invece alcun automatismo che consenta di trattenere le retribuzioni residue fino alla scadenza: quelle l’azienda non le perde, le risparmia, quindi non sono un suo danno.
Quanto può durare un patto di non concorrenza e come va fissato il corrispettivo?
L’art. 2125 c.c. fissa il limite in cinque anni per i dirigenti e tre anni negli altri casi; una durata superiore non travolge il patto, si riduce automaticamente al massimo consentito. Quanto al corrispettivo, con l’ordinanza n. 436 dell’8 gennaio 2026 la Cassazione ha ritenuto valido il patto che fissa un importo annuo, anche se il totale dipende da quanto durerà il rapporto: la somma resta determinabile. Il giudice può censurare solo un corrispettivo simbolico o manifestamente sproporzionato rispetto al sacrificio imposto.
Un apprendista può dimettersi prima della fine del periodo formativo?
Sì, in qualsiasi momento. L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato (art. 41, comma 1, D.Lgs. 81/2015) e le dimissioni seguono le regole ordinarie, con procedura telematica e preavviso del CCNL applicato. Il vincolo dell’art. 42, comma 3, che consente il recesso solo per giusta causa o giustificato motivo durante la formazione, riguarda soltanto il datore di lavoro. Al termine del periodo formativo entrambe le parti possono recedere ai sensi dell’art. 2118 c.c. (art. 42, comma 4).
Un apprendista se ne va dopo pochi mesi: possiamo chiedere il rimborso della formazione?
Solo se esiste una clausola scritta nel contratto individuale e siete in grado di documentare le ore di formazione effettivamente erogate. Senza quella clausola non c’è nulla da recuperare, oltre all’eventuale indennità di mancato preavviso. L’importo deve essere proporzionato e non tale da rendere di fatto impraticabile il recesso: la soluzione più solida è un importo decrescente rispetto al periodo già lavorato.
Il dipendente non si presenta più al lavoro da tre settimane: come chiudiamo il rapporto?
Le strade sono due. La prima è la risoluzione per fatti concludenti ex art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015: superato il termine del CCNL applicato o, in mancanza, quindici giorni di assenza ingiustificata, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, previa comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Non apre la NASpI e non comporta il ticket, ma non opera se il lavoratore prova l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza o un fatto imputabile all’azienda. La seconda è la via disciplinare: contestazione dell’assenza ingiustificata ex art. 7 della L. 300/1970 e, decorsi i termini a difesa, licenziamento per giusta causa secondo le previsioni del CCNL applicato, che di norma sanziona con il licenziamento l’assenza oltre un certo numero di giorni. È la strada più solida se temete contestazioni, ma ha un costo: il licenziamento apre la NASpI e comporta il ticket a carico dell’azienda.
Sulle dimissioni dobbiamo versare il ticket di licenziamento?
Di regola no. Il contributo è però dovuto quando le dimissioni aprono comunque l’accesso alla NASpI, cioè nelle dimissioni per giusta causa e in quelle rese nel periodo tutelato di maternità o paternità. La qualificazione formale della cessazione non è di per sé sufficiente a escluderlo.
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