In breve
- Il licenziamento richiede la forma scritta a pena di inefficacia e una motivazione specifica e non modificabile in giudizio.
- Il licenziamento disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione scritta e tempestiva, almeno 5 giorni per la difesa, codice disciplinare affisso.
- Le tutele dipendono dalla data di assunzione: art. 18 e legge 604/1966 prima del 7 marzo 2015, D.Lgs. 23/2015 dopo. Le indennità si calcolano sull’ultima retribuzione utile per il TFR e, salvo i casi di reintegra, non sono soggette a contributi.
- La reintegra vale in ogni azienda per il licenziamento discriminatorio, nullo anche per violazione di norme imperative (Corte costituzionale n. 22/2024), orale e per inidoneità fisica o psichica non giustificata. Il minimo di 5 mensilità è dovuto anche se il lavoratore ha trovato subito un altro lavoro (Cassazione n. 20686/2025).
- Nelle piccole imprese la Corte costituzionale (sentenza 118/2025) ha eliminato il tetto di 6 mensilità per gli assunti dal 7 marzo 2015: l’indennità va ora da 3 a 18 mensilità, come confermato dall’ordinanza 131/2026 su una questione sollevata dal Tribunale di Padova. Per gli assunti prima è attesa la decisione della Corte sul tetto che ancora li riguarda.
- L’offerta di conciliazione nelle piccole imprese sale di conseguenza fino a 13,5 mensilità.
- Il datore può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione.
Il licenziamento è l’atto con le conseguenze più pesanti nella gestione del personale, e gli errori costano. Negli ultimi anni la Corte costituzionale ha ridisegnato più volte il sistema delle tutele: ha ampliato i casi di reintegrazione e, con la sentenza n. 118 del 2025, ha cancellato il tetto di sei mensilità per le piccole imprese, portando il rischio economico fino a 18 mensilità anche per chi ha meno di 16 dipendenti. Nel 2026 la Corte ha confermato questo assetto con l’ordinanza n. 131 del 17 luglio, su una questione sollevata dal Tribunale di Padova; il legislatore finora non è intervenuto ed è attesa una nuova decisione sul tetto di sei mensilità che ancora vale per gli assunti prima del 2015 nelle piccole imprese. Il quadro che ne esce è ormai quello ordinario: il D.Lgs. 23/2015, oggetto ormai di otto pronunce della Consulta, si applica a tutti i nuovi assunti, mentre l’art. 18 dello Statuto è un regime a esaurimento. Per l’azienda la difesa migliore resta la stessa: una procedura corretta, una motivazione chiara e documentata e una valutazione preventiva del rischio prima di intimare il recesso.
Forma e motivazione
Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio: produce effetti quando arriva al lavoratore. Deve essere comunicato per iscritto, con qualunque mezzo idoneo a provarne la ricezione. Il licenziamento orale è inefficace e, a prescindere dalle dimensioni aziendali, porta alla reintegrazione. Il potere di licenziare spetta al datore o a un soggetto munito dei relativi poteri; se l’atto è firmato da chi non li aveva, può essere ratificato dall’azienda.
La motivazione va indicata nella comunicazione e deve essere specifica, così da far capire al lavoratore le ragioni reali. È immodificabile: in giudizio non si possono aggiungere motivi nuovi. Se i motivi indicati sono più di uno, ciascuno idoneo da solo a giustificare il recesso, basta che ne sia fondato uno. Il recesso libero, come nel periodo di prova o nel lavoro domestico, non richiede giustificazione, ma conviene comunque formalizzarlo per iscritto.
| Motivo | Presupposto | Preavviso |
|---|---|---|
| Giusta causa (art. 2119 c.c.) | Fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto | No |
| Giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. 604/1966) | Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali | Sì, o indennità sostitutiva |
| Giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966) | Ragioni legate all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro | Sì, o indennità sostitutiva |
Il giudice può riqualificare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo, se ritiene il fatto meno grave, purché resti immutata la contestazione: in questo caso il recesso è legittimo ma al lavoratore spetta l’indennità di preavviso.
Il procedimento disciplinare
Per licenziare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo va rispettato l’art. 7 della legge 300/1970:
- contestazione scritta dei fatti, tempestiva rispetto alla loro conoscenza e specifica nella descrizione;
- almeno 5 giorni al lavoratore per difendersi, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale, salvo termini più lunghi del CCNL;
- provvedimento coerente con i fatti contestati e proporzionato alla loro gravità;
- codice disciplinare affisso in luogo accessibile, per le violazioni non riconducibili a doveri fondamentali.
Saltare la contestazione non è un semplice vizio di forma. Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 nelle grandi aziende, la Cassazione (sentenza n. 28927/2024) applica in questo caso la tutela dell’art. 18, comma 4, dello Statuto: reintegra e indennità fino a 12 mensilità. Diverso è il caso della contestazione tardiva: per le Sezioni Unite (sentenza n. 30985/2017) il licenziamento è illegittimo con la tutela indennitaria forte dell’art. 18, comma 5 (da 12 a 24 mensilità), anche se qualche giudice di merito è arrivato alla reintegra ritenendo che l’inerzia prolungata del datore renda il fatto “insussistente” (Tribunale di Ravenna, ordinanza 12 gennaio 2022). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 la violazione della procedura dell’art. 7 ricade nell’art. 4 del D.Lgs. 23/2015, con indennità da 2 a 12 mensilità, salvo che il lavoratore dimostri l’insussistenza del fatto o la nullità del recesso.
Sanzione conservativa prevista dal CCNL
Se il contratto collettivo punisce il fatto contestato con una sanzione conservativa, come multa o sospensione, il licenziamento è illegittimo. Dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 129/2024 in questi casi spetta la reintegrazione anche ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 nelle grandi aziende, purché il CCNL descriva in modo specifico quella condotta: una formula generica non basta. Prima di decidere, confrontate sempre la condotta con la scala delle sanzioni del CCNL.
Il licenziamento per motivo oggettivo
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo l’azienda deve provare che la ragione organizzativa è reale, che è collegata al posto soppresso e che non era possibile ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili, secondo la Cassazione anche inferiori purché compatibili con la sua professionalità (obbligo di repêchage).
Le due condizioni hanno conseguenze diverse per gli assunti dal 7 marzo 2015 nelle grandi aziende. Se il fatto materiale posto a base del licenziamento non esiste, per esempio perché il posto non è stato davvero soppresso, dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 128/2024 spetta la reintegrazione con indennità fino a 12 mensilità. Se invece la riorganizzazione è reale ma l’azienda ha violato l’obbligo di repêchage, resta la sola tutela indennitaria da 6 a 36 mensilità.
Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 nelle grandi aziende, il licenziamento va preceduto dalla procedura di conciliazione presso l’Ispettorato del lavoro prevista dall’art. 7 della legge 604/1966: il datore comunica l’intenzione di licenziare e i motivi, e le parti vengono convocate davanti a una commissione. Se la procedura manca, il licenziamento ha un vizio procedurale. Per gli assunti con il D.Lgs. 23/2015 la procedura non si applica.
Le tutele per gli assunti dal 7 marzo 2015
Il D.Lgs. 23/2015 si applica agli assunti dal 7 marzo 2015 e alle conversioni successive di contratti a termine o di apprendistato. Se l’azienda ha superato la soglia dei 15 dipendenti con assunzioni fatte dopo quella data, si applica a tutti i dipendenti, anche a quelli assunti prima (la Corte costituzionale lo ha ritenuto legittimo con la sentenza n. 44/2024). Le grandi aziende sono quelle con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune (più di 5 per le imprese agricole), o più di 60 in totale.
| Vizio | Grandi aziende | Piccole aziende |
|---|---|---|
| Licenziamento discriminatorio, nullo (anche per violazione di norme imperative, motivo illecito determinante, ritorsione, matrimonio, congedi di maternità, paternità e parentali) o orale | Reintegra e indennità dal licenziamento alla reintegra, minimo 5 mensilità, più i contributi (art. 2) | |
| Licenziamento per inidoneità fisica o psichica non giustificato, anche ai sensi della legge 68/1999 | Reintegra e indennità dal licenziamento alla reintegra, minimo 5 mensilità (art. 2, comma 4) | |
| Fatto materiale insussistente (disciplinare o, dopo C. cost. 128/2024, oggettivo) o punito dal CCNL con sanzione conservativa (C. cost. 129/2024) | Reintegra e indennità fino a 12 mensilità (art. 3, comma 2) | Nessuna reintegra: indennità da 3 a 18 mensilità |
| Mancanza di giusta causa o giustificato motivo | Indennità da 6 a 36 mensilità (art. 3, comma 1) | Indennità da 3 a 18 mensilità |
| Vizi formali e procedurali (motivazione mancante, art. 7 dello Statuto) | Indennità da 2 a 12 mensilità (art. 4) | Indennità da 1 a 6 mensilità |
Come si calcolano le mensilità
La base di calcolo di tutte le indennità è l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, che ragionevolmente va letta come la retribuzione annua precedente al licenziamento su cui è stato accantonato il TFR, divisa per dodici, e non come l’ultima busta paga, esposta a voci stagionali o variabili. Per un lavoratore assunto a tempo indeterminato per essere somministrato, la base è l’indennità di disponibilità e non l’ultima retribuzione percepita in missione (Cassazione n. 11278/2026). Le indennità degli artt. 3, comma 1, e 4 non sono soggette a contributi.
Il criterio automatico di una mensilità per anno di servizio, che il decreto prevedeva per le indennità, non esiste più: la Corte costituzionale lo ha eliminato con la sentenza n. 194/2018 per il licenziamento ingiustificato e con la sentenza n. 150/2020 per i vizi formali. Il giudice decide oggi all’interno della forbice, partendo dall’anzianità di servizio e correggendo il risultato con il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti e, per i vizi formali, la gravità della violazione. La forbice da 6 a 36 mensilità vale per i licenziamenti intimati dal 13 luglio 2018 (D.L. 87/2018); prima era da 4 a 24.
Reintegra, risarcimento e opting out
Nei casi di reintegra l’indennità copre il periodo dal licenziamento all’effettivo rientro, dedotto quanto il lavoratore ha guadagnato nel frattempo con altre attività (aliunde perceptum) e, nella reintegra attenuata dell’art. 3, comma 2, anche quanto avrebbe potuto guadagnare accettando un’offerta congrua di lavoro. Il datore versa anche i contributi per l’intero periodo, senza sanzioni per omissione nel caso dell’art. 3, comma 2. Il minimo di 5 mensilità dell’art. 2 è dovuto in ogni caso: per la Cassazione (ordinanza n. 20686/2025) spetta per intero anche se il lavoratore ha trovato un’altra occupazione prima che siano trascorsi cinque mesi.
Il lavoratore può chiedere, al posto del rientro in servizio, un’indennità sostitutiva di 15 mensilità, non soggetta a contributi, che risolve il rapporto. La richiesta va fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio, se precedente. Se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito e non chiede l’indennità, il rapporto si intende risolto.
Fatto insussistente: cosa significa e chi lo prova
Per la reintegra dell’art. 3, comma 2, conta il fatto materiale, senza valutazioni sulla proporzionalità della sanzione. La Cassazione ha però chiarito che rientra nell’insussistenza anche il fatto realmente accaduto ma privo di rilevanza disciplinare o non imputabile al lavoratore (sentenze n. 20540/2015, n. 5188/2019 e n. 12174/2019), oltre al fatto punito dal CCNL con una sanzione conservativa dopo la sentenza 129/2024. La norma richiede che l’insussistenza sia “direttamente dimostrata in giudizio”: l’onere di provarla è del lavoratore, mentre resta al datore la prova della giustificazione del recesso.
Piccole imprese: cosa hanno cambiato la sentenza 118/2025 e l’ordinanza 131/2026
L’art. 9 del D.Lgs. 23/2015 dimezza le indennità per i datori sotto le soglie dimensionali e fissava un tetto di 6 mensilità. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, ha cancellato il tetto e lasciato il dimezzamento: un limite fisso e insuperabile, a prescindere dalla gravità del vizio, non consente al giudice di personalizzare l’indennità né le lascia una funzione dissuasiva. Con l’ordinanza n. 131 del 17 luglio 2026 la Corte ha dichiarato manifestamente inammissibile la questione sollevata dal Tribunale di Padova sullo stesso tetto, perché già eliminato. Applicando il dimezzamento come criterio di calcolo, l’indennità per il licenziamento ingiustificato va da 3 a 18 mensilità e quella per i vizi formali da 1 a 6; il giudice le determina in base al caso concreto con gli stessi criteri delle grandi aziende. Nelle piccole imprese resta esclusa la reintegra per fatto insussistente, mentre valgono per tutti la reintegra per nullità, discriminazione, licenziamento orale e inidoneità. La sentenza non tocca invece la legge 604/1966, che per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle piccole imprese mantiene l’indennità da 2,5 a 6 mensilità. Anche questo limite è però all’esame della Corte: il Tribunale di Livorno, con ordinanza del 12 febbraio 2026, ha chiesto di portarlo a 12 mensilità e la questione, discussa il 6 luglio 2026, è in attesa di decisione.
Le pronunce della Corte costituzionale sul D.Lgs. 23/2015
| Pronuncia | Norma | Effetto |
|---|---|---|
| Sentenza 194/2018 | Art. 3, comma 1 | Cancellato il calcolo automatico dell’indennità in base alla sola anzianità: il giudice decide nella forbice con più criteri |
| Sentenza 150/2020 | Art. 4 | Stessa regola per l’indennità dei vizi formali e procedurali |
| Sentenza 22/2024 | Art. 2, comma 1 | Reintegra per ogni licenziamento nullo per violazione di norme imperative, non solo per le nullità previste “espressamente” |
| Sentenza 44/2024 | Art. 1, comma 3 | Legittima l’applicazione del decreto anche agli assunti prima del 2015 se l’azienda supera la soglia dei 15 dipendenti dopo il 7 marzo 2015 |
| Sentenza 128/2024 | Art. 3, comma 2 | Reintegra anche nel licenziamento per motivo oggettivo con fatto materiale insussistente; la violazione del repêchage resta indennitaria |
| Sentenza 129/2024 | Art. 3, comma 2 | Reintegra se il fatto è punito dal CCNL con una sanzione conservativa |
| Sentenza 118/2025 | Art. 9, comma 1 | Eliminato il tetto di 6 mensilità nelle piccole imprese; resta il dimezzamento |
| Ordinanza 131/2026 | Art. 9, comma 1 | Questione del Tribunale di Padova manifestamente inammissibile: il tetto era già stato eliminato |
Le tutele per gli assunti prima del 7 marzo 2015
| Vizio | Conseguenza | Norma |
|---|---|---|
| Nullo, discriminatorio, orale (tutte le aziende) | Reintegra e indennità, minimo 5 mensilità | Art. 18, commi 1-3, L. 300/1970 |
| Fatto insussistente (disciplinare o oggettivo) o punito dal CCNL con sanzione conservativa (grandi aziende) | Reintegra e indennità fino a 12 mensilità | Art. 18, commi 4 e 7, L. 300/1970 |
| Altre ipotesi di illegittimità, compresa la contestazione tardiva (grandi aziende) | Indennità da 12 a 24 mensilità | Art. 18, comma 5, L. 300/1970 |
| Vizi formali e procedurali (grandi aziende) | Indennità da 6 a 12 mensilità | Art. 18, comma 6, L. 300/1970 |
| Licenziamento illegittimo (piccole aziende) | Riassunzione o indennità da 2,5 a 6 mensilità, fino a 10 o 14 per anzianità elevate nei datori con più di 15 dipendenti (tetto all’esame della Corte costituzionale) | Art. 8, L. 604/1966 |
Conciliazione e revoca
Per gli assunti dal 7 marzo 2015 l’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 consente al datore di offrire, entro il termine per l’impugnazione (60 giorni dal ricevimento del licenziamento) e in una sede protetta, un importo pari a una mensilità per anno di servizio, da 3 a 27 mensilità, con assegno circolare. Nelle piccole imprese l’importo è dimezzato e, venuto meno il tetto di 6 mensilità, va da 1,5 a 13,5 mensilità. La somma non è imponibile né soggetta a contributi e l’accettazione chiude il rapporto e ogni contestazione sul licenziamento.
Il datore può inoltre revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione: il rapporto riprende senza interruzioni e al lavoratore spetta la retribuzione del periodo intermedio (art. 18, comma 10, L. 300/1970 e art. 5, D.Lgs. 23/2015). Per gli assunti prima del 2015 nelle piccole imprese questa regola non è prevista espressamente e la revoca è più incerta: può servire l’accettazione del lavoratore.
Cosa fare adesso
- Verificate la data di assunzione e la dimensione aziendale per individuare il regime di tutela applicabile.
- Affiggete il codice disciplinare e la parte del CCNL sulle sanzioni in un luogo accessibile a tutti.
- Documentate i fatti prima della contestazione, con tempi e prove; per il motivo oggettivo, la riorganizzazione, la soppressione effettiva del posto e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore.
- Contestate subito: una contestazione tardiva espone a indennità da 12 a 24 mensilità per gli assunti prima del 2015 e, per qualche giudice, alla reintegra.
- Confrontate la condotta con il CCNL, per escludere che sia punita con una sanzione conservativa.
- Escludete ogni profilo di nullità: ritorsione, discriminazione, matrimonio, congedi, inidoneità non gestita secondo la legge 68/1999. Sono i casi in cui la reintegra scatta in ogni azienda, anche piccola.
- Stimate il rischio economico aggiornato sull’ultima retribuzione utile per il TFR, anche nelle piccole imprese, e valutate l’offerta di conciliazione.
Domande frequenti
Abbiamo 10 dipendenti: quanto rischiamo per un licenziamento illegittimo?
Per un lavoratore assunto dal 7 marzo 2015, se manca la giusta causa o il giustificato motivo, l’indennità va da 3 a 18 mensilità dopo la sentenza 118/2025, confermata dall’ordinanza 131/2026. Per gli assunti prima del 2015 resta la legge 604/1966, con indennità da 2,5 a 6 mensilità, un limite oggi all’esame della Corte costituzionale. In ogni caso, i licenziamenti nulli, discriminatori, orali o per inidoneità non giustificata portano alla reintegra anche nelle piccole imprese.
Il lavoratore reintegrato ha trovato subito un altro lavoro: dobbiamo pagare comunque 5 mensilità?
Sì. Per la Cassazione (ordinanza n. 20686/2025) il minimo di 5 mensilità previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 23/2015 è dovuto per intero anche se il lavoratore ha trovato un’altra occupazione prima che siano trascorsi cinque mesi: quanto guadagnato altrove si deduce solo dalla parte di risarcimento che supera il minimo.
Il lavoratore può rifiutare la reintegra e farsi pagare?
Sì. Può chiedere un’indennità sostitutiva di 15 mensilità, non soggetta a contributi, entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito a riprendere servizio. La richiesta risolve il rapporto. Se non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito e non chiede l’indennità, il rapporto si intende risolto.
Possiamo licenziare con una comunicazione via WhatsApp?
La legge richiede la forma scritta, non un mezzo specifico. Un messaggio può bastare se il contenuto è chiaro e la ricezione è dimostrabile, ma è una scelta rischiosa: meglio raccomandata, PEC o consegna a mano con firma per ricevuta.
Quanto tempo abbiamo per contestare un fatto disciplinare?
La legge non fissa un termine, ma la contestazione deve essere tempestiva rispetto al momento in cui l’azienda conosce il fatto. Molti CCNL prevedono termini precisi anche per il provvedimento finale: verificate quelli applicabili. Una contestazione tardiva rende il licenziamento illegittimo: per le Sezioni Unite (sentenza n. 30985/2017) con l’indennità da 12 a 24 mensilità dell’art. 18, comma 5, per gli assunti prima del 2015 nelle grandi aziende.
Il posto soppresso in realtà esiste ancora: che cosa rischiamo?
Per gli assunti dal 7 marzo 2015 nelle grandi aziende, dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 128/2024 il licenziamento per motivo oggettivo con fatto materiale insussistente porta alla reintegra con indennità fino a 12 mensilità. Se invece il posto è stato davvero soppresso ma non avete verificato la possibilità di ricollocare il lavoratore, resta la sola indennità da 6 a 36 mensilità.
Il dipendente non si presenta più al lavoro: dobbiamo licenziarlo?
Non necessariamente. L’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, introdotto dal collegato lavoro (L. 203/2024), consente di considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore quando l’assenza ingiustificata supera il termine del CCNL o, in mancanza, 15 giorni, con comunicazione all’Ispettorato del lavoro. L’effetto non si produce se il lavoratore dimostra di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore.
Attenzione ai termini: per il Ministero del lavoro (circolare n. 6/2025) servono almeno 15 giorni di calendario e non valgono i termini più brevi che il CCNL prevede per il licenziamento disciplinare, mentre alcuni tribunali la pensano diversamente. Se la procedura è applicata male, la cessazione rischia di essere trattata come un licenziamento orale, con reintegra.
Dopo l’impugnazione possiamo tornare indietro?
Sì. Entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione il datore può revocare il licenziamento. Il rapporto prosegue senza interruzioni e al lavoratore va pagata la retribuzione del periodo tra licenziamento e revoca. Per gli assunti prima del 2015 nelle piccole imprese la regola non è espressa: conviene ottenere l’accettazione del lavoratore.
