In breve
- L’accordo del 14 settembre 2026 rinnova il CCNL per i dipendenti delle Associazioni ed altre Organizzazioni del terzo settore (codice CNEL T19H), firmato da CONFIMPRESEITALIA, AIFOS, ASSOESERCENTI, ITAL PMI, UCI, UNCI, VALITALIA PMI e FESICA CONFSAL. Vale dal 1° ottobre 2026 al 30 settembre 2029.
- Nuovi minimi in quattro tranche: 1° ottobre 2026, 1° gennaio 2027, 1° gennaio 2028 e 1° gennaio 2029. Dal 1° ottobre 2026 al 1° gennaio 2029 la paga base del 6° livello sale da 1.352,76 a 1.451,09 euro, quella del 1° livello da 1.916,50 a 2.055,81 euro.
- Welfare contrattuale: un credito di 200 euro l’anno, 100 euro per i part-time fino al 50%, da usare in beni e servizi entro il 30 aprile dell’anno successivo. I residui vanno alla previdenza complementare.
- Contratto PAL di nuovo ingresso per chi ha meno di 4 anni di esperienza, livelli dal 2° al 5°: riduzione temporanea della retribuzione dal 10% al 2,5% nei primi 24 mesi, con formazione obbligatoria.
- Nuove indennità di incarico, speciale e di cassa, previdenza complementare con contributo del datore dello 0,55% se il lavoratore versa almeno altrettanto, malattia integrata al 100%, banca delle ferie solidali, congedo per violenza di genere prorogabile.
- Per gli enti del Terzo settore resta un controllo decisivo: l’art. 16 del D.Lgs. n. 117/2017 garantisce ai lavoratori un trattamento non inferiore a quello dei contratti collettivi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
È stato rinnovato il contratto collettivo per i dipendenti delle Associazioni ed altre Organizzazioni del terzo settore. L’accordo del 14 settembre 2026 fissa nuovi minimi in quattro tranche fino al 2029, introduce un credito welfare annuo di 200 euro e il contratto PAL di nuovo ingresso, e rivede malattia, congedi, ferie, reperibilità e contratti flessibili.
Per l’ufficio paghe la prima scadenza è già passata: i nuovi minimi decorrono dal 1° ottobre 2026. Per gli enti del Terzo settore c’è poi un controllo da fare prima ancora di applicare le tabelle, cioè verificare che il trattamento complessivo non sia inferiore a quello dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In questa guida trovate i nuovi minimi, un calcolatore, tutte le novità normative e le verifiche da fare.
Le date del rinnovo
Le norme da conoscere
Minimi e tranche
Gli aumenti si applicano alla paga base nazionale conglobata in quattro tranche. Le tranche successive alla prima hanno la stessa percentuale per tutti i livelli: circa il 2,4% nel 2027, il 2,6% nel 2028 e il 2,1% nel 2029, per un totale del 7,27% dal 1° ottobre 2026 al 1° gennaio 2029.
| Livello | Dal 1° ottobre 2026 | Dal 1° gennaio 2027 | Dal 1° gennaio 2028 | Dal 1° gennaio 2029 | Aumento dal 2026 al 2029 |
|---|---|---|---|---|---|
| Dirigente | 2.818,32 | 2.885,96 | 2.960,99 | 3.023,18 | 204,86 |
| Q | 2.254,59 | 2.308,70 | 2.368,72 | 2.418,47 | 163,88 |
| 1 | 1.916,50 | 1.962,50 | 2.013,53 | 2.055,81 | 139,31 |
| 2 | 1.803,74 | 1.847,03 | 1.895,05 | 1.934,85 | 131,11 |
| 3 | 1.690,53 | 1.731,10 | 1.776,11 | 1.813,41 | 122,88 |
| 4 | 1.578,31 | 1.616,19 | 1.658,21 | 1.693,03 | 114,72 |
| 5 | 1.465,55 | 1.500,72 | 1.539,74 | 1.572,07 | 106,52 |
| 6 | 1.352,76 | 1.385,23 | 1.421,25 | 1.451,09 | 98,33 |
Paga base nazionale conglobata mensile lorda, in euro. L’ultima colonna misura l’aumento tra la prima e l’ultima tranche: la prima tranche, rispetto ai minimi in vigore al 30 settembre 2026, si ricava confrontando le tabelle che avete applicato fino a quella data.
Le Parti si impegnano a incontrarsi almeno ogni sei mesi per verificare l’andamento dei prezzi e l’eventuale perdita del potere d’acquisto, così da adeguare gli aumenti o riconoscere, se lo ritengono opportuno, una somma una tantum.
Vacanza contrattuale: il nuovo meccanismo
Dal 1° ottobre 2026 l’indennità di vacanza contrattuale cessa di essere erogata. Per il futuro, in caso di ritardo nel rinnovo, il contratto prevede una copertura economica dalla data di scadenza del contratto precedente pari al 40% dell’indice IPCA-NEI dell’anno precedente per i primi 6 mesi e al 60% dopo il sesto mese.
Calcolatore: paga base, PAL e welfare
Scegliete il livello e, se serve, la percentuale di part-time e il semestre del contratto PAL. Il calcolatore mostra la paga base a ogni tranche, la riduzione PAL e il credito welfare annuo.
Contratto PAL di nuovo ingresso
Il contratto PAL (politiche attive) di nuovo ingresso è un contratto a tempo indeterminato, anche part-time, per chi ha un’esperienza professionale inferiore a 4 anni nelle mansioni o qualifiche per cui viene assunto. Si usa quando mancano i requisiti per l’apprendistato in ogni sua forma, solo per i livelli dal 2° al 5° e solo se il datore di lavoro applica integralmente il CCNL, nella parte economica e in quella normativa.
- RequisitiEsperienza inferiore a 4 anni, nessuna attestazione formale delle competenze richieste per la mansione.
- Forma scrittaContratto scritto, con formazione professionale da svolgere nel primo biennio.
- Invio all’Ente bilateraleEntro 30 giorni dall’assunzione, via PEC, il contratto firmato e un’autocertificazione.
- AutocertificazioneNessun licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti per le stesse mansioni; il lavoratore non ha già lavorato per lo stesso ente.
- Silenzio assensoSe l’Ente bilaterale non risponde entro 7 giorni lavorativi, il contratto si intende approvato.
- Fine della formazioneDichiarazione all’Ente bilaterale sulla formazione erogata, con certificazioni o attestati.
| Periodo | Riduzione della retribuzione del livello |
|---|---|
| Primi 6 mesi | 10% |
| Dal 7° al 12° mese | 7,5% |
| Dal 13° al 18° mese | 5% |
| Dal 19° al 24° mese | 2,5% |
Il valore della riduzione va destinato alle attività formative professionalizzanti. Il PAL non si cumula con altri istituti che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione.
Enti del Terzo settore: la riduzione ha un limite
Per gli enti iscritti al Registro unico nazionale del Terzo settore la riduzione non può portare il trattamento del lavoratore al di sotto di quello previsto dai contratti collettivi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, che l’art. 16 del Codice del Terzo settore garantisce come soglia minima. Prima di usare il PAL confrontate la retribuzione ridotta con quella del contratto di riferimento per la stessa qualifica.
Indennità, welfare e previdenza
Il credito welfare di 200 euro
Dal 1° ottobre 2026 i lavoratori in forza hanno un piano di welfare contrattuale. Entro il 1° maggio di ogni anno l’ente mette a disposizione di ciascun lavoratore un credito onnicomprensivo di 200 euro, da usare entro il termine tassativo del 30 aprile dell’anno successivo.
- Spetta ai lavoratori a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti, e a tempo determinato che abbiano almeno 3 mesi di anzianità e siano in forza al 1° maggio.
- Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata per almeno 6 mesi nell’anno di riferimento.
- Con più contratti a termine presso lo stesso ente il credito spetta una sola volta l’anno.
- Per i part-time fino al 50% dell’orario ordinario il credito è di 100 euro.
- Non si monetizza: si usa in beni e servizi previsti dal TUIR, come istruzione, asili nido, testi scolastici e centri estivi dei figli a carico, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, abbonamenti al trasporto pubblico e fringe benefit nei limiti di legge.
- Il residuo non speso al 30 aprile va alla previdenza complementare del lavoratore, se attiva; altrimenti si azzera.
- È escluso dalla base di calcolo del TFR e di ogni altro istituto.
Previdenza complementare
Le Parti hanno individuato OB ITALIA PREVIDENZA per gestire le adesioni al fondo in cui far confluire il TFR maturando. Al TFR si aggiungono un contributo dello 0,55% a carico del datore e uno dello 0,55% a carico del lavoratore. Il contributo datoriale è dovuto solo se il lavoratore versa almeno lo 0,55%: senza contribuzione del dipendente l’ente versa il solo TFR. L’adesione è volontaria e il lavoratore può aumentare la propria quota, comunicandolo entro il mese precedente alla decorrenza.
Orario, reperibilità, festività e ferie
| Istituto | Cosa prevede il rinnovo |
|---|---|
| Orario multiperiodale | Con accordi aziendali l’orario ordinario si può calcolare come media su un periodo fino a 12 mesi; la retribuzione mensile resta invariata nei periodi di superamento e di riduzione. |
| Pause | Oltre le 6 ore giornaliere, intervallo da 10 a 60 minuti da concordare con il lavoratore o con la RSA. Pausa pranzo elastica da 30 minuti a 2 ore, con recupero nella stessa giornata. |
| Soste e sospensioni | Le soste per cause impreviste, non dipendenti dalle parti, non sono retribuite e si possono recuperare. La sospensione per fatto del datore è retribuita, salvo calamità, eventi atmosferici straordinari, forza maggiore e casi coperti da ammortizzatori sociali. |
| Vestizione | Se il datore chiede per iscritto di indossare e togliere gli indumenti di lavoro in sede, il tempo necessario è orario di lavoro. |
| Reperibilità | Su accettazione scritta: intervento di norma entro 30 minuti dalla chiamata; viaggio pagato all’80% della retribuzione oraria; interventi, anche da remoto, pagati come straordinario; indennità forfettaria di almeno 12 euro fissata da un regolamento aziendale. |
| Festività | Le ore lavorate nei festivi hanno la maggiorazione dello straordinario festivo. Per la festività che cade di domenica spetta una giornata di retribuzione in più; lo stesso trattamento vale per il 4 novembre. |
| Ferie | 4 settimane l’anno, su 5 o 6 giorni secondo la distribuzione dell’orario, da fruire entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione. Alla cessazione spettano tanti dodicesimi quanti sono i mesi lavorati, con le frazioni di almeno 15 giorni; l’indennità sostitutiva si calcola dividendo la retribuzione per 26. |
Per legge almeno 2 settimane di ferie vanno fruite nell’anno di maturazione, consecutive se il lavoratore lo chiede, e le altre 2 entro i 18 mesi successivi; il periodo minimo di 4 settimane non si sostituisce con l’indennità, salvo alla cessazione del rapporto (art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003).
Banca delle ferie solidali
Ogni ente può istituire la banca delle ferie solidali: i lavoratori cedono gratuitamente fino a 10 giorni l’anno di ferie eccedenti le 4 settimane minime. Possono usarle i colleghi che assistono figli minori, coniuge o convivente bisognosi di cure costanti, e chi è affetto da una grave patologia oncologica. La richiesta vale fino a 15 giorni ed è ripetibile due volte, con certificazione di una struttura sanitaria pubblica o convenzionata; prima vanno esaurite ferie, festività soppresse, permessi e riposi propri.
Permessi, congedi e aspettative
Congedo per le vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione può astenersi dal lavoro fino a 90 giorni lavorativi, con preavviso di almeno 7 giorni salvo oggettiva impossibilità e con la certificazione prevista. Il periodo conta per anzianità, ferie, tredicesima, quattordicesima e TFR; l’indennità è pari all’ultima retribuzione, con contribuzione figurativa, anticipata dal datore e conguagliata con i contributi INPS. Si può fruire a giorni o a ore nell’arco di 3 anni. Il contratto prevede inoltre, se persistono le condizioni, una proroga di ulteriori 90 giorni con indennità pari al 100% della retribuzione corrente, il diritto al part-time con ritorno al tempo pieno e, al termine del percorso, la possibilità di chiedere l’esonero dai turni disagiati per un anno.
Aspettative e congedo per malattie gravi
- Motivi personali: aspettativa non retribuita fino a 12 mesi, ripetibile, continuativa o frazionata, per i lavoratori a tempo indeterminato; richiesta scritta con 30 giorni di preavviso, risposta del datore entro 15 giorni, possibile rifiuto per ragioni organizzative. Non matura ferie, TFR né altri istituti.
- Malattie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità pari o superiore al 74%: congedo continuativo o frazionato fino a 24 mesi, come prevede la L. n. 106/2025. Il posto si conserva, ma senza retribuzione e senza contribuzione, riscattabile con la prosecuzione volontaria; si usa dopo aver esaurito le altre assenze, retribuite e non, e al rientro dà priorità al lavoro agile, se la prestazione lo consente.
Malattia e maternità
Conservazione del posto
Per le malattie di particolare gravità
- Patologie oncologiche, sclerosi multipla e cirrosi epatica certificate
- Comporto esteso a 720 giorni di calendario, consecutivi o sommati, negli ultimi 48 mesi
- Su richiesta del lavoratore, con certificazione medica
Integrazione a carico del datore
Oltre a quanto paga l’INPS, sulla normale retribuzione
- Malattia inferiore a 5 giorni: 100% dal 4° giorno
- Per i primi 3 eventi dell’anno solare anche i 3 giorni di carenza al 100%
- Malattia di almeno 5 giorni: 100% dal 1° al 180° giorno
L’accordo esclude dalla disciplina della carenza gli eventi dovuti a ricoveri ospedalieri, day hospital, day surgery e terapie salvavita: per il loro trattamento verificate il testo integrale.
Durante il congedo di maternità, anticipato e obbligatorio, il datore integra l’indennità INPS dell’80%, che anticipa, fino al 100% della retribuzione mensile netta, salvo che l’indennità sia già superiore. I periodi di maternità contano per anzianità, mensilità aggiuntive, ferie e TFR. Il congedo parentale a ore si fruisce in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga precedente.
Part-time e contratti flessibili
Part-time
- La prestazione giornaliera fino a 4 ore non si fraziona nella giornata, salvo accordo scritto.
- Part-time nel fine settimana di almeno 8 ore settimanali, anche con studenti o con chi lavora part-time altrove.
- Part-time post maternità: l’ente deve accogliere le richieste nel limite del 20% degli occupati nell’unità produttiva, per assistere il figlio fino ai 3 anni; il passaggio decorre dopo la fruizione di ferie e permessi residui.
- Diritto al part-time, con ritorno al tempo pieno su richiesta, per i lavoratori con patologie oncologiche e ridotta capacità lavorativa.
- Comporto invariato nel part-time orizzontale; nel verticale o misto non oltre la metà delle giornate lavorative concordate nell’anno.
Contratti a tempo determinato
| Regola | Cosa prevede il rinnovo |
|---|---|
| Durata massima | 24 mesi per mansioni di pari livello e categoria legale, contando anche le missioni in somministrazione tra gli stessi soggetti. |
| Oltre i 12 mesi | Oltre ai casi di legge, come le sostituzioni: ragioni tecniche, organizzative e produttive; eventi, raccolte fondi, spettacoli e campagne di sensibilizzazione; nuovi servizi non realizzabili con l’organico; progetti su intelligenza artificiale, modelli green, certificazione della parità di genere o etica; fiere; attività stagionali o straordinarie; casi della contrattazione integrativa. |
| Limite quantitativo | 40%, calcolato sui lavoratori in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento all’unità superiore da 0,5; fino a 4 dipendenti sempre 2 contratti. Esclusi tra gli altri: avvio di nuove attività nei primi 36 mesi, start-up innovative, sostituzioni, stagionali, eventi e raccolte fondi, ricerca, lavoratori oltre i 50 anni. |
| Risoluzione anticipata | Superato il periodo di prova: se la decide il datore senza giustificazione, al lavoratore spetta la retribuzione fino alla scadenza, salvo analoga occupazione. Se si dimette il lavoratore senza giustificazione, il datore può trattenere, a titolo di risarcimento del danno, il 50% della retribuzione che avrebbe pagato fino alla scadenza. |
| Stagionali | Oltre al D.P.R. n. 1525/1963, le intensificazioni legate a festività, manifestazioni, promozioni e turismo; massimo 6 mesi per contratto nello stesso ciclo, con diritto di precedenza da esercitare per iscritto entro 3 mesi. |
| Malattia | Conservazione del posto per 3 mesi, comunque non oltre la scadenza del contratto. |
Le deroghe valgono se il contratto è “qualificato”
Causali per superare i 12 mesi, limiti quantitativi diversi da quelli di legge, casi di lavoro intermittente e limiti alla somministrazione sono deroghe che il D.Lgs. n. 81/2015 affida ai contratti collettivi dell’art. 51, cioè a quelli stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Prima di contare su queste regole verificate la rappresentatività delle parti firmatarie: se manca, si applicano i limiti di legge.
Contributi, dimissioni e altre novità
Contributo di assistenza contrattuale
Il contratto prevede un contributo obbligatorio per la sua applicazione: l’1,5% della paga base conglobata mensile per ciascun lavoratore a favore delle associazioni datoriali e lo 0,5%, per 12 mensilità, a favore di FESICA CONFSAL, versati tramite UniEmens con il codice dell’associazione.
| Organizzazione | Codice UniEmens |
|---|---|
| AIFOS e ITALPMI | W434 |
| ASSOESERCENTI | W488 |
| CONFIMPRESE ITALIA | W330 |
| UNCI | W550 |
| VALITALIA PMI | W480 |
| FESICA CONFSAL | W434 |
L’informativa non chiarisce a carico di chi sia la quota destinata a FESICA CONFSAL: prima di trattenerla in busta paga verificate il testo integrale dell’accordo.
Dimissioni per fatti concludenti
Il lavoratore assente senza giustificazione per 15 giorni continuativi di calendario può essere considerato dimissionario dal 16° giorno, salvo che dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi per forza maggiore o per fatto del datore. Il datore deve comunicarlo alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione (art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015). La data di cessazione nell’UNILAV deve essere pari o successiva a quella della comunicazione. Il datore può trattenere l’indennità di mancato preavviso e non paga retribuzione e contributi per i giorni di assenza ingiustificata. Per il contratto l’istituto non si applica durante la maternità e nei primi 3 anni di vita del bambino, per la madre e per il padre.
Classificazione e mansioni
- Jolly: chi è adibito in modo sistematico a mansioni diverse su più fasi del ciclo, con formazione specifica, è inquadrato al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle mansioni svolte.
- Mansioni superiori: l’assegnazione diventa definitiva dopo 6 mesi consecutivi o 6 mesi frazionati in 12, salvo diversa volontà del lavoratore e salvo che sostituisca un collega assente; in caso di sostituzione per malattia, ferie e casi simili spetta il minimo del livello superiore, senza passaggio di livello.
- Intelligenza artificiale: resta il profilo per la governance e la gestione dei sistemi di IA introdotto dal verbale del 23 gennaio 2026.
- Sfera applicativa: le attività degli enti sono collegate ai codici ATECO con un elenco esemplificativo.
Le verifiche per gli enti del Terzo settore
Il contratto è stipulato da associazioni datoriali e da una federazione sindacale che vanno valutate sul piano della rappresentatività comparativa. Non è un dettaglio: diverse regole di legge rinviano solo ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, e per gli enti del Terzo settore la soglia minima dei trattamenti è fissata proprio da quei contratti.
Art. 16 del Codice del Terzo settore
Per gli enti iscritti al RUNTS
- Trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei contratti collettivi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015
- Differenza retributiva tra dipendenti non superiore al rapporto di 1 a 8, sulla retribuzione annua lorda
- Rispetto del rapporto da indicare nel bilancio sociale o, se l’ente non è tenuto a redigerlo, nella relazione dell’art. 13, comma 1
Minimale contributivo
Per tutti i datori di lavoro
- I contributi si calcolano su una retribuzione non inferiore a quella dei contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative della categoria
- Lo prevedono l’art. 1 del D.L. n. 338/1989 e l’art. 2, comma 25, della L. n. 549/1995
- Minimi più bassi non riducono la base imponibile
Benefici contributivi
Esoneri e incentivi all’assunzione
- Richiedono DURC e rispetto degli accordi e contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative
- Lo prevede l’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006
- Prima di chiedere un incentivo verificate che il trattamento applicato non sia inferiore
Retribuzione sufficiente
Art. 36 della Costituzione
- Il giudice può verificare che la retribuzione sia proporzionata e sufficiente e discostarsi dai minimi contrattuali
- Lo ha affermato la Cassazione (Cass. 2 ottobre 2023, n. 27711)
- Il confronto con i contratti di settore più diffusi è il primo parametro
Per gli enti del Terzo settore vale anche il limite opposto: retribuzioni superiori del 40% a quelle dei contratti dell’art. 51 per le medesime qualifiche sono considerate distribuzione indiretta di utili, salvo comprovate esigenze di acquisire specifiche competenze per alcune attività di interesse generale (art. 8, comma 3, lett. b), del D.Lgs. n. 117/2017).
Il percorso in tre fasi
Subito
Allineare le paghe
- Applicate i nuovi minimi dal 1° ottobre 2026 e chiudete l’IVC.
- Per gli enti del Terzo settore confrontate i trattamenti con il contratto dell’art. 51 di riferimento.
- Verificate il minimale contributivo.
- Configurate le nuove indennità e i codici UniEmens del contributo di assistenza.
- Informate i lavoratori su previdenza complementare e contributo dello 0,55%.
Entro maggio 2027
Organizzare
- Organizzate l’erogazione del credito welfare entro il 1° maggio 2027.
- Applicate la seconda tranche dal 1° gennaio 2027.
- Scrivete il regolamento sulla reperibilità.
- Valutate la banca delle ferie solidali.
- Aggiornate modelli di contratto a termine, part-time e PAL.
Fino al 2029
Monitorare
- Tranche del 1° gennaio 2028 e del 1° gennaio 2029.
- Scadenze dei contratti PAL e comunicazioni all’Ente bilaterale.
- Limiti percentuali di contratti a termine e somministrazione.
- Esiti delle verifiche semestrali delle Parti su prezzi e una tantum.
- Scadenza del contratto il 30 settembre 2029.
Domande frequenti
Da quando si applicano i nuovi minimi?
Dal 1° ottobre 2026, con le successive tranche il 1° gennaio 2027, il 1° gennaio 2028 e il 1° gennaio 2029. Il contratto scade il 30 settembre 2029.
Cosa succede all’indennità di vacanza contrattuale?
Dalla decorrenza del rinnovo, il 1° ottobre 2026, cessa di essere erogata. Per eventuali ritardi futuri il contratto prevede una copertura pari al 40% dell’indice IPCA-NEI per i primi 6 mesi e al 60% dopo.
A chi spetta il credito welfare di 200 euro?
Ai lavoratori a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti, e a tempo determinato che abbiano almeno 3 mesi di anzianità e siano in forza al 1° maggio. Per i part-time fino al 50% è di 100 euro. Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata per almeno 6 mesi nell’anno.
Il credito welfare si può pagare in busta paga?
No. Non è monetizzabile e si usa in beni e servizi previsti dal TUIR. Il residuo non speso entro il 30 aprile va alla previdenza complementare, se il lavoratore vi aderisce; altrimenti si azzera.
Quando si può usare il contratto PAL?
Per assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, ai livelli dal 2° al 5°, di persone con meno di 4 anni di esperienza nella mansione, quando mancano i requisiti per l’apprendistato e solo se l’ente applica integralmente il CCNL. Il contratto va inviato all’Ente bilaterale entro 30 giorni.
Quanto si riduce la retribuzione con il PAL?
Del 10% nei primi 6 mesi, del 7,5% nei secondi, del 5% nei terzi e del 2,5% nei quarti. Per gli enti del Terzo settore la retribuzione ridotta non può scendere sotto il trattamento dei contratti dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
Un ente del Terzo settore può applicare questo contratto?
Sì, ma deve garantire ai lavoratori un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei contratti collettivi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 e rispettare il rapporto massimo di 1 a 8 tra le retribuzioni annue lorde (art. 16 del D.Lgs. n. 117/2017).
Il contributo dello 0,55% alla previdenza complementare è sempre dovuto?
No. Il contributo del datore è dovuto solo se il lavoratore aderisce e versa almeno lo 0,55% a proprio carico; senza contribuzione del dipendente l’ente versa al fondo solo il TFR.
Dopo quanti giorni di assenza scattano le dimissioni per fatti concludenti?
Dopo 15 giorni continuativi di calendario di assenza ingiustificata: dal 16° giorno il lavoratore può essere considerato dimissionario, previa comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Non vale se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi e, per il contratto, durante la maternità e nei primi 3 anni di vita del bambino.
Quanti contratti a termine si possono stipulare?
Il contratto fissa il limite al 40% dei lavoratori in forza al 1° gennaio, con almeno 2 contratti per gli enti fino a 4 dipendenti e numerose esclusioni. È una deroga ai limiti di legge che vale solo se il contratto rientra tra quelli dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
