Rinnovo CCNL Legno e Arredamento industria: aumenti, una tantum e novità 2026-2028

A poco più di otto mesi dalla scadenza, il contratto dell’industria del legno e dell’arredamento ha il suo rinnovo. L’ipotesi di accordo del 3 settembre 2026 sostituisce il CCNL del 20 giugno 2023, scaduto il 31 dicembre 2025, e interviene su due piani: la parte economica, con un aumento da applicare già alle retribuzioni di settembre e una serie di scadenze che arriva fino al 2028, e la parte normativa, che tocca classificazione, maggiorazioni, malattia, genitorialità e lavoro a termine. Le Parti si sono date tempo fino a dicembre 2026 per scrivere il testo coordinato, con eventuali semplificazioni e chiarimenti, ma per gli uffici del personale il lavoro comincia subito: minimi da aggiornare, quota di servizio e una tantum da gestire entro fine anno, costi del 2027 e del 2028 da mettere a budget.

Durata e calendario del rinnovo

Il nuovo contratto è triennale: decorre dal 1° gennaio 2026 e scade il 31 dicembre 2028, sia per la parte economica sia per quella normativa. Le modifiche ai singoli istituti si applicano dalla data di firma, il 3 settembre 2026, salvo le decorrenze specifiche indicate dall’accordo.

Aumenti e nuovi minimi dal 1° settembre 2026

L’aumento recupera l’inflazione che non era stata riconosciuta né pagata a gennaio 2026. Vale 95,00 euro lordi al mese per il livello AS1 (parametro 134) e si distribuisce sugli altri livelli in proporzione al parametro. Gli importi si sommano ai minimi retributivi, che il contratto qualifica come trattamento economico minimo (TEM).

Importi mensili lordi in euro. Il nuovo minimo è la somma di tre voci, da caricare così in anagrafica:

Una tantum di dicembre 2026

Per il periodo dal 1° gennaio al 31 agosto 2026, rimasto senza aumenti, l’accordo riconosce un importo una tantum di 100,00 euro lordi, uguale per tutti i livelli. Si paga con la retribuzione di dicembre 2026 ai lavoratori in forza alla data di erogazione, con queste regole:

• per chi è stato assunto nel periodo, l’importo si riproporziona ai mesi effettivamente lavorati e retribuiti: il mese di assunzione conta per intero se il rapporto è iniziato entro il giorno 15 e non conta se è iniziato dal giorno 16;
• per i part-time si riproporziona in base all’orario previsto dal contratto individuale;
• è omnicomprensiva, cioè comprende già l’incidenza su tutti gli istituti diretti e indiretti, ed è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Negli esempi si ipotizza che il lavoratore sia in forza a dicembre 2026, salvo l’ultimo caso, e che tutti i mesi considerati siano stati lavorati e retribuiti.

Quota di servizio contrattuale

Ai lavoratori non iscritti ai sindacati firmatari viene richiesta una quota per il servizio contrattuale di 35,00 euro, da trattenere in busta paga. Il percorso segue tre date precise.

La trattenuta non si applica ai non iscritti assenti dall’azienda, per qualsiasi motivo, nel periodo tra l’affissione e il 31 ottobre: malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, aspettativa, cassa integrazione e casi simili.

Dal 2027: elemento retributivo e nuovi scatti di anzianità

Da gennaio 2027 l’accordo introduce un elemento retributivo mensile di 39,00 euro lordi al livello AS1, collegato agli aumenti di produttività e flessibilità attesi dalle novità normative del rinnovo. Anche qui gli altri livelli si ottengono per riparametrazione, e per i part-time l’importo si riproporziona in base all’orario del contratto individuale.

Dal 1° gennaio 2027 cambiano inoltre gli importi degli aumenti periodici di anzianità, che restano biennali, in cifra fissa, non indicizzati e fino a un massimo di cinque.

Importi mensili lordi in euro dal 1° gennaio 2027. Per l’elemento retributivo i valori dei livelli diversi da AS1 derivano dalla riparametrazione (39 euro x parametro / 134) e vanno confermati con il testo definitivo.

Per gli scatti già in pagamento e per quelli futuri valgono queste regole:

• gli scatti maturati entro il 31 dicembre 2026 vengono adeguati ai nuovi importi alla scadenza del sesto biennio di anzianità in azienda;
• chi ha già compiuto il sesto biennio ottiene l’adeguamento dal 1° gennaio 2027;
• ogni scatto decorre dal mese successivo a quello in cui si compie il biennio;
• gli scatti non rilevano per cottimi e altri incentivi, né per gli istituti che non richiamano espressamente la normale retribuzione.

In caso di passaggio di categoria il lavoratore conserva l’importo degli scatti già maturati e prosegue con gli importi della nuova categoria, fino al numero massimo previsto per quest’ultima. Alla scadenza del sesto biennio anche gli scatti maturati nelle categorie precedenti, rimasti congelati, vengono adeguati all’importo della categoria finale. La frazione di biennio in corso al momento del passaggio vale per la maturazione dello scatto successivo.

Sanità integrativa e previdenza complementare

Dal 1° gennaio 2027 il contributo a carico dell’azienda al Fondo ALTEA sale a 18,00 euro al mese per 12 mensilità, pari a 216 euro l’anno per ciascun dipendente. I lavoratori possono estendere la copertura al nucleo familiare secondo le modalità e i termini del Fondo: in questo caso, una volta sottoscritto il modulo di adesione dei familiari, l’azienda trattiene ogni mese il relativo contributo in busta paga.

Per il Fondo ARCO cresce il contributo aziendale, calcolato sulla retribuzione utile per il TFR, mentre resta invariato quello del lavoratore.

Su una retribuzione utile per il TFR di 30.000 euro l’anno, il contributo aziendale vale 720 euro nel 2027 e 780 euro nel 2028, mentre quello del lavoratore resta di 390 euro.

Classificazione: il passaggio automatico dal livello AE1

È la novità che richiede più programmazione. A partire dal 1° gennaio 2028, dopo 24 mesi nel livello AE1 (parametro 100), i lavoratori addetti ad attività produttive o comunque connesse al ciclo produttivo vengono inquadrati nel livello successivo. Restano salvi gli accordi aziendali o di gruppo. Per gli addetti alla produzione le decorrenze sono tre.

Gli esempi riguardano addetti alla produzione con servizio continuativo e senza assenze non retribuite.

Per contare i 24 o i 48 mesi si considerano i periodi di lavoro effettivo alle dirette dipendenze dell’azienda, anche se derivano da più rapporti, purché tra l’uno e l’altro non siano trascorsi più di 3 mesi. Stando al testo, restano quindi fuori i periodi svolti in somministrazione. Non si computano le assenze senza retribuzione, come aspettativa, sospensioni disciplinari, assenze ingiustificate e congedo straordinario.

L’accordo avvia infine una revisione tecnica del sistema di classificazione in vigore dal 1° gennaio 2007, per capire quali principi dell’aggiornamento realizzato tra il 2004 e il 2006 siano diventati obsoleti o incoerenti con i cambiamenti organizzativi e tecnologici del settore. Il compito spetta al Gruppo di lavoro paritetico, che si riunirà per la prima volta entro il 31 dicembre 2026 e consegnerà le proprie conclusioni alle Parti entro il 31 dicembre 2027.

Indennità per lavori nocivi e pericolosi

Ai lavoratori comandati a svolgere determinate lavorazioni spetta un’indennità speciale del 10% della retribuzione base, cioè minimo tabellare più contingenza, limitata alle ore effettivamente dedicate a quelle attività. L’azienda può assorbire, fino a concorrenza, quanto già riconosciuto allo stesso titolo. Le lavorazioni interessate sono:

• lavori su scale aeree o ponti mobili e posa in opera di infissi ad almeno 4,50 metri di altezza da terra o dal pavimento;
• verniciatura a spruzzo alla nitrocellulosa e verniciatura o lucidatura a spruzzo con poliesteri;
• produzione di agglomerati con catrame;
• trattamento, impregnazione, impermeabilizzazione e laccatura del legno con uso e contatto diretto di sostanze tossiche.

L’indennità spetta anche agli operai addetti ad attività che per loro natura comportano alte temperature, quando lavorano in locali con più di 40 gradi o, nei tre mesi estivi, con più di 50 gradi. Se le condizioni che la giustificano vengono meno, per esempio grazie a impianti o tecnologie migliori o a un diverso processo produttivo, l’azienda può valutare di interromperne il pagamento, previo esame congiunto con RSU e/o RLS.

Straordinario, notturno e festivo: le maggiorazioni

Il rinnovo ritocca alcune maggiorazioni. Le percentuali coincidono per operai, intermedi e impiegati, con un’unica differenza sullo straordinario festivo, che per gli impiegati è del 60%. Eventuali trattamenti aziendali più favorevoli possono essere assorbiti fino a concorrenza.

Trasferta: una disciplina unica per tutti

Le regole sulla trasferta confluiscono in un unico articolo valido per tutti i lavoratori, che prende il posto delle norme distinte per operai, intermedi e impiegati (artt. 72, 92 e 107 del CCNL, abrogati). Oltre alla normale retribuzione, al lavoratore inviato in missione spettano:

• il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute con i normali mezzi di trasporto;
• il rimborso di vitto e alloggio, nei limiti della normalità e quando la durata della missione li rende necessari, sulla base di una nota documentata oppure di un accordo forfettario tra azienda e dipendente;
• il rimborso delle altre spese legate alla missione, se autorizzate e comprovate;
• un’indennità di trasferta pari al 30% della normale retribuzione giornaliera.

Se non se ne è già fatta carico direttamente, l’azienda anticipa al lavoratore una somma adeguata per viaggio, vitto e alloggio, da conguagliare al rientro con le spese effettivamente sostenute e documentate.

Con una retribuzione giornaliera di 90 euro, per esempio, l’indennità vale 27 euro al giorno e scende a 18 euro dopo il primo mese nelle missioni lunghe. L’indennità non fa parte della retribuzione ad alcun effetto, comprende già tutti gli istituti di legge e di contratto e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali o individuali allo stesso titolo: il lavoratore può scegliere quello che ritiene più favorevole.

Malattia: comporto, proroga e trattamento economico

Il lavoratore deve comunicare l’assenza per malattia o infortunio non sul lavoro entro l’inizio dell’orario previsto, salvo impedimenti giustificati e comprovati, seguendo le procedure aziendali che devono essere portate a sua conoscenza. Entro il giorno lavorativo successivo all’inizio della malattia deve poi trasmettere, via fax, e-mail o sms, il numero di protocollo del certificato medico.

Per i lavoratori non in prova la conservazione del posto arriva fino a 13 mesi, pari a 395 giorni di calendario, nell’arco di 30 mesi consecutivi (910 giorni).

Per le stesse patologie gravi il lavoratore può chiedere anche un’aspettativa fino a 365 giorni di calendario, senza oneri diretti o indiretti per l’azienda. La richiesta va presentata per iscritto almeno 3 mesi prima della scadenza del periodo di conservazione del posto.

Trattamento economico: intermedi equiparati agli operai

Il rinnovo allinea il trattamento economico di malattia degli intermedi a quello degli operai. Ai lavoratori non in prova l’azienda riconosce quanto segue.

Sicurezza: quasi infortuni e break formativi

Le aziende con più di 15 dipendenti adottano sistemi di segnalazione e gestione dei quasi infortuni (near miss), in linea con gli obblighi di legge. Il sistema è definito dal datore di lavoro in coordinamento con l’RSPP e dopo aver consultato gli RLS, valorizzando le prassi e le procedure già presenti in azienda. Su richiesta dell’RSPP, del preposto o degli RLS possono inoltre essere attivati break formativi di durata non superiore a 15 minuti.

Genitorialità, permessi e tutele

Congedo parentale e paternità

Durante il congedo parentale l’azienda integra il trattamento di legge fino al 30% della retribuzione, entro il sesto anno di vita del bambino. La somma tra indennità dell’ente assicuratore e integrazione non può superare il 100%: nei mesi indennizzati al 30% il lavoratore arriva quindi al 60% della retribuzione, mentre in quelli indennizzati all’80% l’integrazione si ferma al 20%.

Nel primo anno di vita del bambino la madre può fruire dei riposi giornalieri dell’art. 39 del D.Lgs. n. 151/2001 anche in forma frazionata. Per nascita, adozione o affidamento il padre ha diritto a 10 giorni di congedo di paternità retribuito, a cui se ne possono aggiungere, con le stesse modalità, altri 2 in presenza di circostanze comprovate e oggettive legate all’evento.

Permessi

Alla lavoratrice vittima di violenza di genere spettano inoltre, dove possibile, la trasformazione del rapporto a tempo parziale e il successivo ritorno al tempo pieno, oltre ad agevolazioni nell’uso di orari flessibili e di diverse modalità di svolgimento del lavoro.

Per i permessi della legge n. 104/1992, fermo restando il diritto a fruirne, l’azienda può chiedere ai lavoratori una programmazione mensile, così da conciliare la tutela del lavoratore con le esigenze organizzative. Se sorgono necessità imprevedibili o urgenti, il lavoratore può spostare le giornate comunicandolo all’azienda, senza conseguenze sul piano disciplinare. In azienda si possono concordare modalità diverse, e restano salve le condizioni più favorevoli previste dalla contrattazione aziendale.

Contratti a termine, stagionali e somministrazione

Il rinnovo riorganizza la disciplina del lavoro a tempo determinato, usando gli spazi che il D.Lgs. n. 81/2015 lascia alla contrattazione collettiva.

Forma, durata e causali

Il termine deve risultare da un atto scritto, per esempio la lettera di assunzione, da consegnare al lavoratore entro 2 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione; fanno eccezione solo i rapporti puramente occasionali di durata non superiore a 12 giorni. Entro i primi 12 mesi il contratto è libero e può essere prorogato e rinnovato senza vincoli. Per superare i 12 mesi, fino a un massimo di 24, con un unico contratto o con proroghe e rinnovi, serve invece almeno una delle condizioni individuate dal CCNL in base all’art. 19, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 81/2015:

• ordini o commesse temporanei con termini di consegna specifici che richiedono più personale, limitatamente al loro completamento, anche con scorrimento interno e anche quando le consegne slittano per ragioni del cliente, cause esterne o forza maggiore;
• fiere, esposizioni e missioni commerciali di durata determinata, dai 30 giorni precedenti ai 30 giorni successivi all’evento;
• avvio di una nuova attività produttiva o commerciale, oppure progettazione, realizzazione e lancio di un nuovo prodotto o servizio;
• manutenzione straordinaria degli impianti che richiede competenze non disponibili in azienda;
• lavoratori con più di 55 anni;
• lavoratori in cassa integrazione o iscritti nelle liste di disoccupazione.

Le stesse condizioni valgono come riferimento anche per le agenzie di somministrazione. In questi casi, e nelle assunzioni per sostituzione di lavoratori assenti, non si applicano gli intervalli che l’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 impone tra un contratto a termine e l’altro con lo stesso lavoratore.

In considerazione delle peculiarità del settore, e in attuazione dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, il limite dei 24 mesi non si applica, oltre che alle attività stagionali, alle attività che richiedono l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite, anche in precedenti rapporti con la stessa azienda, e difficili da trovare in tempi brevi sul mercato. Serve però un accordo con la RSU o, in sua assenza, con le organizzazioni sindacali territoriali, che verifichi queste condizioni.

Quando si assume per sostituire lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, il contratto a termine può iniziare fino a 2 mesi prima del congedo e durare fino al primo anno di età del bambino, per garantire un adeguato affiancamento.

Limiti quantitativi

I lavoratori a termine non possono superare il 30% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente l’assunzione; il limite sale al 35% se si sommano contratti a termine e somministrazione a termine. Il decimale si arrotonda all’unità superiore quando è pari o superiore a 0,5.

Nelle aziende con non più di 5 dipendenti si possono comunque attivare fino a 2 contratti a termine, purché non si superi il numero dei contratti a tempo indeterminato in essere. Le percentuali possono essere modificate con accordo aziendale, e restano validi fino alla scadenza gli accordi aziendali già esistenti con limiti diversi. Per legge (art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015) restano comunque fuori dai limiti, tra gli altri, i contratti per sostituzione di lavoratori assenti, quelli con lavoratori di età superiore a 50 anni e quelli per attività stagionali.

Prova, malattia e diritto di precedenza

Per il periodo di prova il contratto rinvia alla legge (art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 e successive modifiche), che per i rapporti a termine prevede un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, con un minimo di 2 giorni e un massimo di 15 per i contratti fino a 6 mesi e di 30 per quelli di durata superiore a 6 e inferiore a 12 mesi. Durante la prova ciascuna parte può recedere senza preavviso. La prova non può essere ripetuta dalla stessa azienda in caso di nuova assunzione, a termine o a tempo indeterminato, per le stesse funzioni.

In caso di malattia o infortunio non sul lavoro, comporto e trattamento economico a carico dell’azienda valgono complessivamente un terzo della durata del contratto a termine, con un minimo di 30 giorni e un massimo pari a quello dei lavoratori a tempo indeterminato, sommando uno o più eventi. Il trattamento a carico dell’azienda cessa con la fine del comporto, e la conservazione del posto termina comunque alla scadenza del contratto. Su un contratto di 6 mesi, per esempio, il comporto è di 2 mesi; su uno di 2 mesi si applica il minimo di 30 giorni.

Chi ha lavorato con uno o più contratti a termine presso la stessa azienda per più di 6 mesi ha il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei 12 mesi successivi per le mansioni già svolte. Il diritto si esercita secondo l’art. 24, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015: va richiamato nel contratto scritto e il lavoratore deve manifestare la propria volontà per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto.

Attività stagionali

Oltre a quelle del DPR n. 1525/1963, il contratto considera stagionali le attività produttive concentrate in periodi limitati dell’anno per rispondere a picchi di domanda legati a cicli ricorrenti, al clima, alla disponibilità di materie prime condizionata dal clima, a mercati che variano con le stagioni o a ricorrenze e festività consolidate. Rientrano in questa definizione:

• lavorazioni boschive e forestali e segherie;
• allestimenti di fiere, stand e decorazioni, cartellonistica;
• fabbricazione e installazione di tende, zanzariere e altre schermature solari;
• fabbricazione di edifici prefabbricati in legno personalizzati, su ordinazione o su commessa;
• fabbricazione di imballaggi a contatto con alimenti;
• estrazione, selezione e stagionatura del sughero naturale e fabbricazione di tappi comuni o da spumante;
• fabbricazione di giostre e altalene, di mobili da esterno e da giardino e di articoli per l’arredo urbano in qualsiasi materiale, come panchine e recinzioni;
• fornitura, con o senza posa, di tende temporanee e architetture tessili, di palchi e di attrezzature per lo spettacolo e l’audiovideo.

Le aziende che attivano per la prima volta assunzioni stagionali devono comunicarlo in anticipo, via PEC, alla RSU e alle organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle federazioni firmatarie. Segue un incontro in cui l’azienda illustra i periodi dell’anno e i reparti coinvolti, il numero e la durata previsti dei contratti con le professionalità richieste e le fattispecie produttive interessate.

Per gli stagionali prova e comporto seguono le regole dei contratti a termine, ed è garantito il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni secondo la legge. La disciplina può riguardare l’intera azienda, singoli settori o reparti o gruppi di lavoratori, in base al personale coinvolto o ai periodi di maggiore produzione, ma il ricorso a queste assunzioni deve limitarsi al tempo strettamente necessario.

Somministrazione a termine

Per la durata massima dei contratti di somministrazione a tempo determinato il CCNL rinvia all’art. 19, commi 2 e 2-bis, del D.Lgs. n. 81/2015. I lavoratori somministrati a termine non possono superare il 30% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente, fermo il tetto complessivo del 35% insieme ai contratti a termine, con lo stesso criterio di arrotondamento.

Cosa fare adesso

1. Aggiornate le tabelle retributive con i minimi in vigore dal 1° settembre 2026 e individuate gli anticipi aziendali da assorbire.
2. Preparate l’una tantum di dicembre: lavoratori in forza, mesi utili per i neoassunti del 2026 e riproporzionamento per i part-time.
3. Affiggete l’avviso sulla quota di servizio dal 3 ottobre e raccogliete le rinunce scritte entro il 31 ottobre, prima della trattenuta di novembre.
4. Impostate le novità di gennaio 2027: elemento retributivo, nuovi importi degli scatti, contributo ALTEA a 18 euro e aliquota ARCO al 2,40%.
5. Censite gli addetti alla produzione in AE1 con date di inquadramento, rapporti precedenti e assenze non retribuite, per pianificare i passaggi di giugno 2027 e gennaio 2028.
6. Aggiornate le procedure su maggiorazioni, trasferte e malattia degli intermedi, e il monitoraggio del comporto per chi ha diritto ai 45 giorni aggiuntivi.
7. Rivedete i modelli di contratto a termine e stagionale (causali, diritto di precedenza, prova) e ricalcolate i limiti percentuali.
8. Seguite i prossimi passaggi: testo coordinato entro dicembre 2026 e incontri sull’IPCA a gennaio 2027 e a gennaio 2028.

Domande frequenti